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Impulsar el crecimiento empresarial a través del Engagement de Empleados

Equipos más sólidos. Mejores resultados. Éxito sostenible.

Tendencias Laborales Actuales:
¿Sabías que…?

Estas cifras reflejan una realidad preocupante, pero también una gran oportunidad.

Transformar la experiencia del empleado no solo mejora el compromiso, sino que impulsa el rendimiento, fortalece los equipos y genera resultados sostenibles.

Entonces, ¿qué impulsa el engagement de empleados?

Los empleados están más comprometidos cuando cuentan con:

 

Cuando estas necesidades se atienden, los empleados tienden a mantenerse motivados, comprometidos y a contribuir con un desempeño más alto.

El impacto de empleados comprometidos

Los empleados comprometidos no solo contribuyen: generan resultados reales y medibles.

Los principales beneficios de empleados comprometidos son:

 

 

Soluciones digitales para potenciar el engagement

Las herramientas digitales son fundamentales para mejorar el compromiso, ya que facilitan procesos clave como el feedback, el reconocimiento y el desarrollo profesional.

Sin embargo, solo el 16% de las empresas utiliza tecnología para medir el engagement de empleados.

¿Cómo marcan la diferencia las soluciones digitales?

  • Información basada en datos: ayuda a identificar tendencias de engagement y resolver problemas de forma proactiva.
  • Plataformas de reconocimiento: permiten reconocer los logros con regularidad, aumentando la lealtad y la motivación.
  • Feedback en tiempo real y rutas de aprendizaje personalizadas: abordan las necesidades del empleado y fomentan un desarrollo continuo.

 

Aprovechando las plataformas digitales para ofrecer feedback continuo, reconocimientos y desarrollo personalizado, las organizaciones pueden crear experiencias de engagement mucho más efectivas. Estas herramientas no solo reconocen los logros, sino que también hacen que los empleados se sientan valorados, apoyados y motivados en sus roles día a día.

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Marketing y Recursos Humanos, unidos por el engagement

Aunque en principio puedan parecer departamentos muy diferentes, la realidad nos muestra cada día más afinidades entre Marketing y Recursos Humanos. En líneas generales, ambos buscan atraer, retener y satisfacer las necesidades de sus “clientes”, ya sean consumidores o empleados; ambos quieren ofrecer experiencias gratificantes y esperan un rendimiento de su relación; ambos deben conocer bien a sus audiencias y sus expectativas, temores o deseos; y en los dos, la comunicación, el reconocimiento, la motivación y la recompensa por su fidelidad son imprescindibles para cautivarles.

Si analizamos los cambios experimentados en la sociedad en los últimos años, el poder ya no está en las organizaciones sino en el individuo; el enfoque tradicional de imponer y controlar cede el paso a la colaboración y el consenso; las recomendaciones marcan la pauta a la hora de influir en la compra y la tecnología ha dado la vuelta a la forma de relacionarnos con nuestro entorno, dónde la inmediatez es una exigencia y necesitamos tener toda la información a golpe de click.

Ante este salto cualitativo en el comportamiento social, las empresas se han ido adaptando e implantando estrategias que proporcionaran la mayor satisfacción a sus clientes con un enfoque nuevo. Ahora se trata de diseñar experiencias únicas que generen engagement más allá de lo que ofrecen los programas de fidelización habituales. Despertar emociones, personalizar cada actividad, divertir y disfrutar, sorprender… gestionar una relación estable, duradera y profunda. ¿Se puede aplicar la misma receta a esos otros “clientes” de los departamentos de RRHH que son los empleados? ¿Es la tecnología utilizada por el marketing un buen aliado para resolver los importantes desafíos de los recursos humanos?

Adaptarnos a los cambios de concepto

La captación y mantenimiento de clientes suele recibir una parte importante del presupuesto de marketing. En sus objetivos podríamos equipararlo al reclutamiento, selección, proceso de onboarding y desarrollo profesional, pero dista mucho de asemejarse en cuanto a la asignación económica destinada a estos fines. ¿Quién elige a quien hoy en día, la organización al candidato o el candidato a la empresa en la que quiere trabajar? Los responsables de recursos humanos saben que si quieren atraer al mejor talento tienen que “vender” bien la empresa y el puesto vacante y convencerles de ser la mejor elección. Igual que haría con sus productos un experto en marketing que quiera rivalizar y crecer en el mercado.

Sin embargo, tanto el consumidor como el empleado han cambiado su escala de valores, y ahora quieren además vivir experiencias únicas, sentirse escuchados y entendidos, ser protagonistas y recibir un trato personalizado. Tener la posibilidad de elegir las marcas o empresas con sus mismos valores éticos o sostenibles. Quieren información, participar en eventos o ideas. Competir y compartir. Aspectos que potencian el orgullo de pertenencia. ¿Cómo ordenar todos estos conceptos para empezar a trabajar con eficacia?

Innovación para mejorar el rendimiento y estimular la participación

La tecnología es el catalizador del desarrollo como espacio donde se armonizan todas las necesidades o problemas, las respuestas y la manera de construir el entorno ideal para alcanzar los objetivos. Recorriendo de principio a fin el “Employee Journey” podemos detectar dónde se encuentran nuestras posibles carencias y cómo convertirlas en proyectos de éxito. Al tratar la fase de reclutamiento y selección, la tecnología puede ayudarnos a conocer y calificar elementos fundamentales de los aspirantes, al tiempo que ellos reciben información sobre los valores, el espíritu y la filosofía de la empresa para comprobar el alineamiento entre ambos. Nos ayuda a ser más eficaces y trasladar una imagen de marca envidiable. Cuando el “journey” continua su marcha es hora de impresionar a nuestros postulantes, de crear una huella indeleble que les convierta en embajadores vitalicios de la empresa. Es el momento de crear una experiencia de onboarding en la que podemos imprimir rentabilidad, entretenimiento y eficacia a un proceso tan necesario y fundamental, descargar de rigidez esos innumerables procedimientos, políticas y demás tipos de documentos que todos deben conocer o conseguir que la formación específica del puesto sea entretenida y motivadora.

 

El desarrollo profesional, los planes de formación o el reconocimiento laboral terminan de configurar ese viaje del empleado que la tecnología ordena y potencia a través de soluciones de engagement revestidas con gamificación. Los usuarios aprecian muchísimo estas herramientas porque permiten alcanzar los fines de forma divertida, interactuar con otros compañeros, progresar, competir, aprender más deprisa, entrenar determinados comportamientos y sobre todo porque motivan y generan un vínculo con la empresa difícil de deshacer. En este punto, se espera que el sector de recursos humanos registre la tasa de crecimiento más alta en el mercado de la gamificación, con un porcentaje del 27,8%, según datos aportados por Prescient & Strategic Intelligence. Además, el 72% de los empleados afirman que la gamificación los inspira a trabajar más duro. Según Talent LMS, el 89% de los empleados piensa que serían más productivos si el trabajo fuera más parecido a un juego y el 88% de los encuestados dice que la gamificación los hace más felices en su empresa. Para 78% de los encuestados las organizaciones serían más deseables si su proceso de contratación estuviera gamificado y los elementos del juego en el trabajo hacen que el 87% de los empleados se sientan más conectados socialmente.

 

Invertir en los empleados para enamorar a los clientes

Recursos Humanos deben por lo tanto innovar y poner en práctica recursos que potencien el interés y la motivación para alimentar el compromiso de los trabajadores. Y no debemos olvidar que invertir en recursos humanos es invertir en nuestros clientes y su satisfacción. Los empleados comprometidos transmiten confianza y entusiasmo, se esfuerzan más en beneficio de la empresa y generan fidelidad en el cliente.

Tanto para los profesionales del marketing como para los de recursos humanos la función principal es activar los mecanismos necesarios para crear engagement. El informe Employee and Performance Gallup 2020 afirma que las empresas con buenos niveles de engagement tienen hasta un 81% menos de absentismo, un 18% más de productividad y un 23% más de rentabilidad. Sin embargo, sólo el 15% de las personas se sentían comprometidas activamente con su trabajo. Los empleados no comprometidos es más probable que pierdan el tiempo y se ausenten más y por lo tanto sean menos productivos y generen peor ambiente.  Merece la pena destacar la conclusión del estudio ‘The Top 5 Traits of a Succesful Work Culture.’ Employee engagement in the connected workplace’, elaborado por IDC y Crayon, al confirmar que el compromiso de los empleados se ha convertido en un factor fundamental para la recuperación y resiliencia de las organizaciones y un claro indicador de su salud. En este sentido asegura que el 70% de las empresas que inviertan en engagement y cuenten con empleados altamente comprometidos recuperarán a finales de 2022 los niveles de crecimiento previos al COVID-19.

Por otra parte, también Gallup nos informa de que los clientes que están plenamente comprometidos con una marca representan un 23% en términos de rentabilidad, ingresos y lealtad, en comparación con el cliente promedio. ThinkJar afirma que un 86% de los consumidores pagarían más por obtener una mejor experiencia de usuario. En este sentido, un estudio del CMO Council y RedPoint revela que la interacción personalizada y omnicanal con los clientes ofrece a las empresas una media de retención de clientes del 89%, porcentaje que se reduce al 33% en las compañías que no tienen esta opción. Además, un 40% de los consumidores reconoce comprar más a marcas que proporcionan una experiencia de cliente e interacción personalizadas y, además, la duración de su compromiso con estas es un 30% superior. Por último, el 79% no se plantea comprar a empresas que no demuestren, de forma previa y activa, comprender y cuidar a sus clientes.

Estos datos nos muestran una tendencia que es similar en ambos departamentos, recursos humanos y marketing, dos  áreas condenadas a entenderse a través del engagement.

 

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2021: ¿qué ha sido lo mejor?

El año pasado creíamos que el 2021 sería un año para reevaluar y mejorar planteamientos; creíamos que los retos y las experiencias vividas en el 2020 harían a las empresas y organizaciones reconsiderar sus enfoques con empatía y situar a las personas en el centro de sus operaciones. Si ponemos la vista en los últimos 12 meses, no cabe duda de que se han producido cambios significativos, muchos de ellos centrados en mejorar la conexión y la proximidad entre las personas, sus marcas, sus comunidades y sus necesidades.

El engagement de los empleados ha sido objeto de más debate y discusión que nunca (horarios, teletrabajo y “The Great Resignation” o dimisiones drásticas a causa de la pandemia), impulsado por la necesidad, la competencia y por un cambio real en el statu-quo previamente establecido. Las tecnologías que parecían inaccesibles o costosas se convirtieron en una práctica común, con códigos QR y aplicaciones que pasaron a formar parte de la vida cotidiana, desde visualizar un menú hasta almacenar información médica. El 2021 provocó desarrollos que sirvieron para activar, animar y conectar a las personas.

Ahora que le damos la bienvenida al nuevo año, repasamos los temas y las piezas de nuestro blog de mayor interés y actualidad.

El poder de las personas   

Las circunstancias de 2021 nos llevaron a replantearnos cómo queríamos que fuera nuestra vida y cómo encajaba nuestro trabajo en ella. Después de demostrar que el trabajo desde casa era algo más que una posibilidad, las empresas se han esforzado por ofrecer flexibilidad a los empleados que reconsideranevalúan su vida laboral, sin comprometer otros aspectos de la cultura empresarial. Las empresas que han adoptado una mayor flexibilidad se han enfrentado a su vez a los retos de mantener el sentido de pertenencia y de comunidad, así como el entusiasmo con los equipos teletrabajando cuya única interacción con sus compañeros y con la empresa es a través de la pantalla se su portátil.

Aunque es posible que el trabajo en remoto no vaya a desaparecer por el momento, de cara al futuro inmediato habrá una necesidad importante de implantar la infraestructura y las soluciones necesarias para apoyar una experiencia de trabajo fluida en todas las circunstancias. Hagamos un repaso:

Centrados en el cliente   

Si nos fijamos en concreto en el entorno del Customer Engagement, en los últimos 18 meses probablemente se ha visto más necesidad de cambio, reinvención y respuestas agiles que en los últimos 10 años. La escasez en la cadena de suministro, los retrasos en el transporte, nueva legislación sobre importación y exportación…ha sido un año difícil para satisfacer la creciente demanda y las altas expectativas de los clientes. Sería un error tachar a los consumidores de hoy en día de fáciles de influenciar o convencer, cuando la realidad es que la mayoría de ellos buscan ser impresionados por servicios, valores y experiencias que se distingan de las demás. En su investigación sobre las experiencias de los clientes, PwC descubrió que la gente pagaría un 16% más por una gran experiencia de cliente (CX), mientras que Gartner ponía de relieve que el 64% de los clientes valoran la CX por encima del precio.

Las crecientes evidencias del mercado sugieren que, en lugar de estar impacientes por las entregas, los consumidores pueden estar realmente frustrados por una comunicación y un servicio deficiente. Si 2021 se trató de seguir el ritmo de un panorama en constante cambio, ¿será 2022 el año en el que se utilizará lo aprendido para realmente detenerse, escuchar y comprender al cliente? Algunas de las opiniones de nuestro equipo están aquí:

Cambios sostenibles por el bien de todos 

Desde principios del 2020, todos hemos tenido tiempo para pensar y reflexionar sobre la forma en que vivimos nuestras vidas. La gente ha adoptado hábitos y aficiones teniendo mucho más en cuenta la sostenibilidad, la naturaleza y el propio ingenio; bricolaje en casa, reciclaje de muebles o ropa, mascarillas hechas a mano, cultivo de especias, frutas y verduras. Fuera del hogar, las comunidades locales y los gobiernos se han vuelto más conscientes de los esfuerzos necesarios para volver a comprometerse, tranquilizar y fomentar la participación con el fin de sostener los negocios y comercios locales. A escala mundial, las recientes conversaciones de la COP26 actuaron como un recordatorio para muchos de que se necesita desesperadamente una acción colectiva para hacer frente a los retos actuales de la sociedad: para cambiar las tornas o frenar los efectos devastadores del cambio climático, y para apoyar a las comunidades a reconstruir o reforzar su derecho a pertenecer y prosperar.

¿Continuaremos en el 2022 con las nuevas prácticas creadas estos últimos dos años?

¿Estamos ante un punto de inflexión en las actitudes y valores de toda la sociedad? Si te lo perdiste en su momento, consúltalo ahora:

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El Onboarding debe ser una experiencia emocional

El onboarding de los nuevos empleados sigue siendo un tema recurrente e importante para las organizaciones, sobre todo en el mercado laboral actual, en el que apremia la formación sobre los distintos aspectos de la empresa para estar operativo y en el que el trabajo a distancia es una práctica cada vez más habitual. El proceso de contratación es largo y caro, por lo que es fundamental no echar por la borda todo ese tiempo, esfuerzo y coste con una experiencia de onboarding que deje fría o desmotivada a la persona e incluso pueda llegar a arrepentirse desde el primer día de la decisión tomada. Generar ese sentimiento de pertenencia y conexión con los compañeros es mucho más difícil de alcanzar cuando hay menos o a veces ninguna, interacción presencial. Un programa de onboarding eficaz obtiene el resultado deseado cuando consigue que los empleados aporten lo mejor de sí mismos al trabajo, con un estado de ánimo que dé rienda suelta a su autoexpresión y a su entusiasmo por seguir explorando y aprendiendo.

Cuando empezar

A lo largo de la fase de atracción y contratación del empleado, se establecen las expectativas, y el candidato empieza a hacerse una idea de la cultura y los valores de la organización y de cómo podría ser trabajar en ella. Se cuestiona y evalúa continuamente si será una buena opción, se pregunta si estará contento allí y si es un lugar en el que cree que podrán prosperar, desarrollar sus habilidades y su carrera, y al mismo tiempo hacer una valiosa contribución al desarrollo de la empresa. El estímulo que le está envolviendo durante esta etapa debe continuar hasta el momento en que se incorpore y seguir en las posteriores. Tiene que empezar su nuevo papel con la confianza de que han tomado la determinación correcta, listo para aceptar el nuevo reto, encajar con sus compañeros y contribuir desde el principio.

Existe un debate sobre cuando debe comenzar el onboarding, que oscila entre el momento en que el candidato acepta la oferta de trabajo hasta el día en que empieza a trabajar. Muchas organizaciones creen que ésta sería la opción ideal, pero cada vez son más las que aprecian las ventajas de comenzar la experiencia mucho antes, cuando el candidato firma la oferta de empleo y devuelve el contrato, ya que es cuando se despierta más entusiasmo en el empleado, y no debemos olvidar la importancia de esta emoción en la toma de decisiones. Sobre todo, cuando existe la oportunidad de responder, reforzar y alentar esas emociones: «Sí, estaré a gusto aquí. Sí, he tomado la decisión correcta».

La importancia de un buen onboarding

Una investigación de Glassdoor ha demostrado que un buen onboarding de los empleados puede aumentar la retención hasta un 82% y la productividad en más de un 70%. Sin embargo, una encuesta de Gallup reveló que sólo el 12% de los empleados estaba completamente convencido de que su organización hacía un gran trabajo con el proceso de incorporación. Estas cifras demuestran por sí solas que las organizaciones pueden mejorar. Es importante que las empresas analicen su onboarding, comprueben sus procesos y pidan la opinión de los nuevos empleados de forma periódica. Evaluar lo que funciona y lo que no es la clave del éxito, y los resultados pueden sorprenderte.

Tradicionalmente, el onboarding se ha centrado en el proceso en sí y no en la conexión humana y emocional. Los empleados esperan que el equipamiento informático y el acceso al correo electrónico estén listos para cuando lleguen, intuyen un montón de formularios que rellenar y devolver a RRHH, un PowerPoint de resumen y quizás algún que otro vídeo corporativo. Los que pueden entender, absorber y conectar fácilmente con la información esencial de la empresa en esos primeros días son, obviamente, más propensos a ser antes más productivos, lo que significa que se sentirán mejor sobre su posición y conocimiento en su nuevo rol. Sin embargo, incluso cuando el contenido de su onboarding fuera el mejor, si se ejecuta mal o deja al empleado abrumado o sobrecargado de información, es probable que se desmotive y podría desinteresarse desde el principio.

El onboarding debe ser mucho más que un simple proceso. Tenemos que crear una experiencia emocional para la persona: una que le ayude a conectar realmente con la organización, le entusiasme, le haga sentirse orgulloso de formar parte de ella, se sienta valorado y estimulado para sacar lo mejor de sus cualidades, le prepare para el camino que tiene por delante y le anime a querer contarle a los demás lo buena que es. En otras palabras, se trata de vigorizarlos. Es esta conexión emocional la que estimulará su motivación, responsabilidad y participación, impulsando su futuro compromiso y rendimiento.

El equilibrio de un Onboarding eficaz

Baek y Bramwell, de la Universidad de Cornell, realizaron una investigación sobre cómo medir la eficacia del proceso de incorporación (Onboarding Effectiveness). Llegaron a la conclusión de que una de las mejores medidas de una experiencia de onboarding eficaz era el «tiempo para la productividad». Lo definieron como el tiempo que tarda un nuevo empleado en alcanzar la plena productividad en el contexto de su función. Para que esto ocurra, el nuevo empleado debe tener una experiencia de incorporación estructurada, con resultados específicamente definidos, y una experiencia que le resulte atractiva. Al final del onboarding, los empleados deben haber alcanzado cuatro objetivos claros para tener más posibilidades de éxito (Baur): claridad de su puesto, autoeficacia, integración social y conocimiento de la cultura organizativa.

na parte fundamental de «Time to Proficiency» es el contexto de cada trabajo (entender la cultura de la empresa, los clientes, productos y servicios y las relaciones con los compañeros). Esto marca la pauta para el contenido del trabajo (trabajo significativo, tareas adecuadas a las habilidades, trabajo en equipo, comunicaciones) que son las experiencias cognitivas que darán forma a tus creencias, percepciones y actitudes. Si la realidad de estas experiencias sobre el contenido no está a la altura de las expectativas creadas en torno al contexto, se produce una disonancia cognitiva que dificulta la creación de esa conexión vital tanto emocional como humana.

Un sentido vital de pertenencia

Crear una experiencia de onboarding que tenga un impacto real, sea coherente, valiosa y agradable puede parecer una hazaña imposible, especialmente con la complicación añadida de tener que ofrecerla de forma que sea accesible para una serie de prácticas, funciones o entornos de trabajo.

Todos hemos sido testigos de cómo la tecnología ha ayudado a las personas durante la pandemia, ya que cuando se pidió a los empleados que trabajaran desde casa, la tecnología permitió a los equipos mantenerse conectados. Sin herramientas como Microsoft Teams y Zoom, trabajar con eficacia habría sido increíblemente difícil, si no imposible. La tecnología también puede utilizarse para desempeñar un papel importante en la incorporación de los empleados a la empresa, con el fin de impulsar la calidad de la experiencia, que es tan importante independientemente del lugar en el que se encuentren. En un mundo en el que la personalización y la diferenciación no solo se buscan, sino que ahora se esperan por parte de los individuos, existe la oportunidad de crear algo que sea un verdadero reflejo de su cultura y sus valores, causando un impacto en los nuevos empleados o candidatos y haciéndoles sentir que realmente han tomado la decisión correcta respecto a otras ofertas de trabajo.

Combinando la accesibilidad y la facilidad de uso, y comprendiendo realmente las motivaciones, necesidades y expectativas del usuario, se crea una experiencia que se construye para evocar una emoción memorable y valiosa en el individuo. Puede empezar por ayudar a las relaciones y conexiones personales esenciales con los compañeros, independientemente de su lugar de residencia, y fomentar el trabajo en equipo, la colaboración y el intercambio de experiencias, creando así un mayor sentido de pertenencia. Por lo tanto, al estimular sus emociones durante el proceso del onboarding, se reduce el riesgo de que abandonen el trabajo, se consigue que sean productivos y contribuyan más rápidamente, ayudándoles a sentirse cómodos y una parte integrante de la organización, y convirtiéndose en tu mejor representante.

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3 respuestas para 3 retos habituales de engagement de empleados

Encuestas y soluciones digitales

Uno de los mayores desafíos para nosotros, al diseñar soluciones de engagement, es la cantidad de veces que los equipos dedicados al Engagement de Empleados, las Personas, los Recursos Humanos o el Talento se esfuerzan por identificar el cambio exacto que desean llevar a cabo. Realizan las encuestas de satisfacción, obtienen los resultados, ven que hay margen de mejora, pero no saben por dónde ni cómo empezar. Esto es comprensible, pues el problema puede parecer intangible, especialmente porque las respuestas de la encuesta de engagement están formadas sobre todo por emociones. Mejorar el bienestar sentimental, la conexión, el compromiso, la motivación y, en última instancia, el rendimiento en una empresa no se consigue de la noche a la mañana. Sin embargo, se puede efectuar un cambio significativo y sostenible que se perciba y se sienta innovador por todos los involucrados sin apartarse de los objetivos de la empresa, pero que aborde de manera fundamental lo que sus empleados le están diciendo.

Para ayudar a desmitificar estas soluciones y demostrar que se pueden lograr fácilmente, desglosamos 3 tendencias comunes de la Encuesta de Engagement y sus respuestas.

Gestión social y prevención del desapego

A medida que vamos trabajando más desde casa o en movimiento, puede ser muy difícil sentirnos “parte” de algo. Nuestro sentido de pertenencia y designio puede diluirse. Proporcionar vías para que los empleados se comuniquen y socialicen entre sí es esencial, algo de lo que ya hemos hablado varias veces.

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? La sensación de aislamiento que a menudo puede surgir al trabajar de forma remota podría ser perjudicial no solo para el sentido de pertenencia dentro de un equipo, sino también para la salud mental. Desde una perspectiva empresarial, tener personas que no estén en el mismo edificio o habitación puede reducir las oportunidades de interacciones rápidas, de compartir ideas, conversaciones fortuitas en la cocina y chascarrillos tomando café. Pueden parecer aspectos menores de los negocios, pero a menudo son los causantes de que se enciendan las chispas creativas.

Los directivos que refuerzan un alto nivel de conexión social (con compañeros de trabajo y la comunidad externa en general) se benefician de una tasa de compromiso de los empleados del 64%.

Gestión de ideas y la voz de los empleados

No es raro que los empleados se sientan sin voz, especialmente en organizaciones grandes, ante los cambios o cuando sus roles se centran en operaciones diarias en lugar de en objetivos estratégicos. Esto puede ser increíblemente desmotivador y, si no se aborda, puede generar una brecha entre los grupos de empleados y la organización. Los empleados que no confían en que su empresa actúe sobre la base de sus comentarios tienen 7 veces más probabilidades de perder el compromiso que los que lo hacen. Es aún peor cuando se les pide opinión pero nunca ocurre nada con las ideas que ofrecen. Con ello no solo sienten que no se les escucha sino que cuando lo hacen tiene poco o ningún valor. Entonces, ¿para qué esforzarme?

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? Las empresas suelen predicar que sus empleados son su activo más importante. Y a veces no se dan cuenta de cuán cierto es esto. Los empleados son la cara visible de una marca, manejan los problemas de los clientes y viven y respiran los productos o servicios todo el día todos los días. A menudo se encuentran en una buena posición para resolver asuntos comunes o idear mejoras, de manera que se fomente el intercambio de conocimientos y la inclusión en los proyectos en curso.  Si propicia que los empleados sean colaboradores y facilitadores, es muy posible que descubra que ha creado equipos de innovadores.

Los sitios donde los «empleados tienen influencia» consiguen que sus trabajadores tengan una permanencia más prolongada. Después de tres años, hay un 47% de posibilidades de que un empleado se quede con ellos. En las empresas que se consideran menos empoderadoras, los empleados solo tienen un 35% de posibilidades de celebrar su tercer aniversario laboral.

Gestión del reconocimiento e incremento del compromiso

Otro gran problema del que los empleados suelen hablar es que no se sienten reconocidos por las contribuciones que hacen a la empresa y a los demás. El 82% de los empleados se siente más feliz cuando se le reconoce en el trabajo. Esto puede ser especialmente significativo en momentos en los que van más allá de lo que sería su deber para terminar un proyecto a tiempo, o incluso cuando le echan una mano a un compañero que está teniendo una semana complicada. Esto no significaría solo ofrecer un reconocimiento económico, como un bono o una gratificación material. Las recompensas extrínsecas a veces pueden tener el efecto contrario; por ejemplo: su trabajo en este proyecto fuera del horario laboral vale 25 € para gastar en Amazon. No te sientes bien, ¿verdad?

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? Sentirse reconocido fomenta un sentido de comunidad, que las personas que te rodean te aprecian por tus habilidades, tus aptitudes y todo lo que haces. Celebrar los triunfos, aumentar la visibilidad de las contribuciones de todos, brindar espacios para que los compañeros compartan y reciban elogios, puede ayudar en gran medida a mejorar el espíritu comunitario y la satisfacción de la gente con su función. Los empleados que confían en que su empresa reconoce su aportación individual tienen más probabilidades de seguir contribuyendo y haciendo un esfuerzo adicional.

En una encuesta realizada por Achievers, ante la pregunta sobre qué los motivaría a permanecer con su empleador actual, los encuestados mencionaron el trabajo interesante (74 por ciento) y el reconocimiento y las recompensas (69 por ciento) como los factores principales.

Abordar el problema

Habiendo identificado tres áreas centrales en las que trabajar (respuestas y necesidades de los empleados), podemos comenzar a diseñar las soluciones para mejorar su experiencia hacia el compromiso general de los empleados. Es hora de acabar con los mitos: estas soluciones no tienen por qué ser plataformas complejas y que distraigan la atención del trabajo diario. Creemos simplemente en mejorar los procesos y enfoques comunes para ofrecer mejores resultados. Entonces, ¡intentémoslo!

  • Conexión: las plataformas que imitan las redes sociales pueden resultar familiares y fomentar conversaciones más informales. Pero presentar otro canal de comunicación no siempre es tan útil como parece inicialmente. Cuando trabajas desde casa o fuera de la oficina, llegar a ver que tienes 77 notificaciones pendientes en 8 herramientas diferentes de la empresa puede provocar estrés añadido a la hora de intentar priorizar las varias conversaciones, aplicaciones o información. Ofrecer más oportunidades para generar conversación o socialización es algo positivo, pero mal implementado puede causar más caos que conectividad.
    En su lugar, se puede ofrecer una solución que pueda simular el lugar de trabajo mientras se ejecuta en segundo plano; donde saber a qué zona de evasión dirigirse cuando necesite un chat amigable, no relacionado con el trabajo, o, alternativamente, salte al área de ideas cuando hayas perdido la inspiración y quiera compartir cosas con la gente. Un tutorial que se ejecutaría durante las primeras semanas podría ayudar también a orientar a las personas sobre cómo aprovechar al máximo la nueva herramienta (y evitar un uso indebido incómodo o momentos de intercambio excesivo), e incluso ayudar a identificar y buscar internamente campeones para ayudar a enganchar y animar a los demás de manera apropiada.
  • Voz: hablando de ideas, una forma eficaz de dar voz a todos los empleados es implementar sistemas de “ideación” digital, un lugar donde los empleados pueden enviar las ideas que creen beneficiarán a la organización. El sistema debe estar disponible para que todos puedan presentar su aportación. Otros empleados podrían verlas, comentarlas y votarlas. La votación es importante para ayudar a que surjan las mejores ideas y podría ser en rondas, con progreso cerrado, de modo que las ideas deben pasar ciertos puntos de control para ser vistas por un público más amplio o de mayor nivel. Las ideas que se eligen para ejecutarse pueden ser trabajadas en colaboración y desarrolladas por equipos dentro del sistema. Un sistema como este puede estar abierto todo el año para ideas generales, pero también podría usarse para ayudar a resolver problemas específicos planteados por la empresa. Este tipo de desarrollo de soluciones de fuentes múltiples puede ser increíblemente eficaz y hacer que todos sientan que tienen la oportunidad de ser escuchados.
  • Reconocimiento: Y finalmente, proporcionar un espacio dentro de la solución para gestionar y mostrar el reconocimiento sería el colofón a nuestros tres problemas clave. Debería incluir un reconocimiento de arriba hacia abajo. Proporcionar indicadores como «¿Quién te ha impresionado realmente esta semana?» podría ayudar a facilitar mejores relaciones entre equipos y gerentes. Pero también se trata de permitir el reconocimiento de igual a igual, informal y entre departamentos o delegaciones. Tener esto integrado junto con los hilos sociales y de ideación serviría para unir a las comunidades, sabiendo que puedes decir «gracias» o «gran trabajo» desde cualquier lugar.
    Los empleados podrían reconocerse entre sí por el trabajo bien hecho, colaborando cuando no era necesario o mostrando los valores de la empresa; a cada uno se le podían asignar gestos o elogios individuales según el mensaje que se enviara. Aplausos virtuales por el trabajo bien hecho que podría usarse con más frecuencia, choca los cinco por un gran trabajo en equipo, distintivos específicos por excelente servicio al cliente o innovación, etc. Estos premios podrían mostrarse en el perfil del individuo, como referencias o recordatorios de su desempeño, y actuaría como un estímulo sutil en el trabajo para lograr más. Los perfiles incluso podrían usarse como referencias en evaluaciones o revisiones internas, agregando más significado al trabajo diario y las victorias.
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L&D hoy: Formación digital con atractivo

No importa cuál sea el trabajo o el puesto que se ocupe, la mayoría de los empleados deberán pasar por etapas de capacitación, aprendizaje y proceso de desarrollo profesional de alguna forma en algún momento.  Variará sustancialmente dependiendo de los diferentes sectores pero en general podemos hablar de tres categorías distintas: formación obligatoria (como prevención de riesgos laborales o seguridad TI), la relacionada con su trayectoria o carrera profesional (por ejemplo Project Manager) y desarrollo personal (como sería habilidades de comunicación y presentación). En el mundo empresarial L&D (Learning & Development) ha recibido una enorme  atención (y en muchos casos también inversión), por parte de los equipos ejecutivos en los últimos años, especialmente en la medida en que aumenta la demanda de oportunidades tanto para el aprendizaje de cada nueva generación que ingresa a la fuerza laboral, como para demostrar la propias habilidades a lo largo de la carrera. No hay más que profundizar en la sección de carreras de LinkedIn para comprobar que la formación cumple un papel esencial en muchas organizaciones o es una pieza fundamental que el empleado eficaz debe cumplir.

Sin embargo, junto con la demanda, las expectativas también están creciendo. Las organizaciones están deseando ser relevantes y ofrecer a sus empleados experiencias innovadoras, pero muy a menudo vuelven a las plataformas LMS sin personalización ni personalidad. Puedes únicamente reinventar el mismo contenido o proceso una y otra vez, mientras los profesionales de L&D hoy se encuentran en una batalla por ganar la atención de las personas en un mundo que ha tenido que convertir tantos eventos y estrategias a formatos completamente online. Equipados con todos los beneficios de la tecnología, pero quizás aún afrontando un retraso hasta que podamos tener sesiones presenciales nuevamente, ¿cómo podemos revitalizar y permitir que L&D garantice la participación, el compromiso y la motivación?

¿El video domina?

El vídeo ha sido durante mucho tiempo el primer paso para abordar las situaciones de cambio a la formación online, y es particularmente útil para replicar de forma virtual lo que de otra manera estaría sucediendo en un aula o entorno presencial. Los videos rápidos se adaptan a la capacidad de atención del alumno actual, y las conferencias ayudan a fomentar la conexión y la colaboración entre diferentes ubicaciones. Hay numerosas ventajas que el contenido de video puede aportar al mundo profesional. Tiene el potencial de ser accesible en cualquier momento, a menudo en cualquier dispositivo, puede trocearse, hacerse colaborativo, autónomo, virtual, y las posibilidades crecen con los avances tecnológicos. Pero al mismo tiempo, también llega el agotamiento del video. Zoom ha experimentado un crecimiento que pasa de 10 millones de participantes en reuniones por día a más de 300 millones por día desde principios de enero de 2020. Se ha utilizado para todo, desde mañanas de café virtual a la celebración de webinars. Mientras que el movimiento online era vital para llevar a cabo los eventos y demostró una enorme creatividad detrás de L&D, ya en el segundo mes de confinamiento muchos se sintieron saturados, afrontando una verdadera sobrecarga de webinars, y se generó preocupación por el potencial impacto que podría tener en el estancamiento o progresión de sus carreras.

Sin duda, el video facilita una producción de contenido más dinámica, pero no siempre permite los momentos interpersonales o espontáneos que se desarrollan naturalmente en persona y esto se ha notado de forma abierta desde el confinamiento. Tanto la conferencia online como el video tienen una cierta tendencia a fracasar cuando se trata de desarrollo personal y profesional. Las personas carecen de la comunicación y la colaboración necesarias para prosperar, crecer y adquirir esas habilidades sociales que surgen al estar inmersas en un entorno físico con otros individuos. Puede resultar difícil sentir que están progresando, aprendiendo o en el camino correcto de su desarrollo cuando solo ellos mismos y su pantalla, todo el día todos los días, tienen que demostrar sus habilidades y aptitudes de forma online. Aquí es donde el equilibrio entre la tecnología y la interacción humana se vuelve fundamental. Hay muchas soluciones digitales para conectar A con B o transmitir mensajes. Pero para apoyar el impulso innato de las personas hacia la relación, la autonomía, el progreso y el propósito, cualquier tecnología que se implemente necesita facilitar experiencias que aborden e interpreten las necesidades básicas de las personas involucradas.

La gente necesita un gancho con contenido atractivo para generar participación y compromiso en la ruta de aprendizaje.

No solo juegos

El estudio “Gamificación en el trabajo 2019” realizado por TalentLMS mostró que el 83% de los encuestados que recibieron formación gamificada se sintieron motivados para hacerla; sin embargo solo un 28% de quienes realizaron la formación sin ningún elemento de gamificación se consideró estimulado. Cuando se añadieron estas mecánicas y dinámicas de juego al aprendizaje, el aburrimiento cayó al 10%. Y aunque integrar la gamificación en la formación o L&D no es algo nuevo, en este momento hay una gran oportunidad para ahondar en sus posibilidades.

Piense en la típica formación tradicional de contenido arduo. Todos nos hemos enfrentado a situaciones de tener que leer páginas y páginas sobre temas de seguridad y salud en el trabajo, normas corporativas o regulación a menudo muy difíciles de asimilar. Se ha demostrado que llevar este contenido a una experiencia virtual gamificada es una forma particularmente eficaz de ofrecer soluciones bien fundamentadas y consistentes, de manera que los empleados pueden absorberla fácilmente, interpretarla y relacionarse, además aprender.

Inspírate

Dicho esto, las dudas en torno a las experiencias gamificadas son comprensibles, particularmente cuando se trata de brindar una formación esencial o significativa sobre, por ejemplo, cómo mejorar la comunicación o lo que llamamos “la conciencia de la diversidad”. Pero la gamificación no solo siempre hace algo divertido. Puede ser un elemento estimulante para asegurar la transferencia de conocimientos, a través de técnicas que potencien el reconocimiento de los logros, visualizando el progreso o simplemente integrando niveles o tutoriales para ayudar a las personas a afianzarse en el nuevo rumbo. En ausencia de capacitación cara a cara, la simulación y el aprendizaje basado en escenarios pueden ser un gran sustituto, especialmente con la llegada de tecnologías más asequibles como la realidad virtual. Aplicable para roles que requieren más práctica cuando todavía no estás capacitado para poner a prueba tus habilidades de forma real, como practicar tratamientos de belleza o desarrollar conocimientos relacionados con el comercio seguro. Este tipo de enfoque inmersivo se puede utilizar poniendo a las personas en situaciones realistas pero seguras, como lo haría en un juego de roles en una formación cara a cara, pero sin el nerviosismo lógico y la timidez. Al considerar la realidad virtual, una investigación sobre “Cómo crear empatía en RV” muestra que el movimiento adicional asociado con la capacidad de mover la cabeza e incluso los brazos puede aumentar el sentimiento de empatía de un participante durante la experiencia, lo que puede marcar una gran diferencia para las personas en posiciones de cara al cliente. O como parte de la recreación o simulación de experiencias cotidianas dentro de un entorno virtual, los participantes pueden crear avatares para explorar contenido, cursos y ubicaciones, de una manera mucho más directa.

Una vez que dejas a un lado la experiencia del aula física, las oportunidades y los planteamientos son infinitos. Entonces, ya sea recreando un evento de aprendizaje en una videollamada grupal, desarrollando y proporcionando una experiencia gamificada o un mundo virtual: el denominador común para conseguir que cada enfoque sea un éxito es convertirlo en una experiencia atractiva, que enganche, accesible a todos los empleados, independientemente de la ubicación. Puede que no sustituya completamente al hecho de estar todos juntos en una clase, pero es un paso más hacia adelante, y una forma de ofrecer la formación L&D de manera más natural. Proporcionando algo ingenioso, cautivador, atractivo y de valor, se puede evolucionar ante circunstancias y requisitos cambiantes. ¡Y no nos olvidemos! incluir elementos de diversión en todo camino!

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El futuro del trabajo, el futuro del engagement

El futuro del trabajo ha sido un tema clave durante varios años. Las tecnologías emergentes, las jóvenes generaciones de empleados, los valores y rutinas cambiantes han influido en las predicciones venideras sobre cómo se verá el mundo de trabajo en 2025, 2030 o 2050. Las circunstancias de los últimos meses han traído una serie de nuevas posibilidades e implicaciones. Todos los sectores se enfrentan a desafíos que responden y se recuperan de las consecuencias de COVID-19. El futuro en general, por no hablar del futuro del trabajo o del lugar de trabajo, se percibe ahora quizá poco definido. Sin embargo, no sería la primera vez que una fuerza imprevista cambia el curso del desarrollo económico. En esencia, al mirar al futuro, siempre hay un algo desconocido, impredecible. Un salto hacia nuevos desafíos, obstáculos y oportunidades.

De igual manera, el Engagement de los empleados es un tema indefinido para muchos. Significa cosas distintas para personas diferentes, pero podemos definirlo como el resultado de un apego emocional o psicológico entre los empleados, su trabajo y su organización. Fundamental para la definición es que esta relación debe mantenerse auténticamente recíproca – los empleados se comprometen y contribuyen, las organizaciones apoyan y facultan a sus empleados. Existen varias teorías acerca de cómo se promoverá el compromiso de los empleados en el futuro. Muchas veces se centran en las ofertas y beneficios de una organización; políticas de trabajo flexible, vacaciones ilimitadas, entrenamiento personal, bienestar…, la lista podría ser enorme. Todas son válidas y merecen consideración, pero hablamos de que el Engagement del futuro tendrá que ser:

  • Impulsado por la tecnología: hoy en día la tecnología puede proporcionar posibilidades ilimitadas para captar y atraer a audiencias amplias y variadas.
  • Centrado en el empleado: empoderar a los empleados para que quieran rendir al máximo de sus capacidades, puesto que les hace sentir bien y avivar el éxito empresarial
  • Significativo: un nuevo software por sí solo no será suficiente en una era de cambios constantes, distracciones, innovación y para una fuerza laboral con necesidades y expectativas cambiantes. El verdadero Engagement viene de enfoques personalizados, relevantes y basados en la ciencia.

En el presente, las empresas están reevaluando estrategias, prioridades y objetivos para hacer frente a una incertidumbre inmediata. Un remedio para navegar en estos tiempos y prepararse para el futuro son las perspectivas y soluciones que animan a las personas a hacer un esfuerzo adicional, lograr una mayor productividad, desarrollar embajadores de marca y ofrecer aún mejores experiencias de cliente. Y eso requiere un compromiso auténtico y sostenible para obtener lo mejor de su gente y negocio.

La tecnología: ¿amiga o enemiga

Antes del COVID-19 ha habido siempre preocupaciones sobre al auge de la automatización, haciéndose eco de cada salto significativo en las capacidades de la tecnología desde la Revolución Industrial. Y podríamos decir que siempre tenemos esa relación amor-odio con la tecnología. La misma adicción a nuestros móviles, es lo que nos ha ayudado a mantenernos en contacto con nuestros seres queridos durante el confinamiento. La flexibilidad e inmediatez de nuestro software y herramientas digitales han conseguido que la colaboración y la comunicación no sufriera demasiado mientras se aplicaba el teletrabajo. Por supuesto para muchos no ha sido tan simple, pero lo esencial es que la tecnología es un facilitador que ayuda a potenciar nuestra creatividad individual, curiosidad, y contribución.

Pero es solo eso: un vehículo, un canal, una plataforma, para que trabajemos y mejoremos. Si miramos al pasado, en los últimos 100 años, hemos aprendido que detrás de cada nueva irrupción tecnológica o de ingeniería son los humanos quienes impulsan y conducen ese cambio. Es posible que hayamos tenido miedo a los efectos de la automatización o de la IA (o quizá digamos mejor, a los cambios que traerían en los puestos de trabajo y los mercados) y a como reemplazarían a las personas pero debemos recordar que estos desarrollos son para que los adoptemos y apliquemos de manera que mejore el mundo que nos rodea. Seguimos necesitando innovadores, operadores, técnicos y creativos para apoyar, mantener, entender, y optimizar cualquiera que sea la última tendencia. La tecnología no es la única solución, ni es el final del viaje. Es lo que podemos utilizar para abordar nuestros problemas cotidianos, y para crear soluciones para los problemas humanos, no se puede eliminar el elemento humano.

Entender a la gente, desatar el potencial

Las predicciones sobre trabajo en el futuro hablan muchas veces de cómo las personas van a hacer su trabajo (por ejemplo, vídeo llamadas a través de auriculares VR) o desde dónde (desde la playa), pero hablar de por qué trabajarán es igualmente importante.

Informe de Gallup (State of the Global Workforce, 2017)​

Según el informe de Gallup (State of the Global Workforce, 2017), 2/3 de los trabajadores en el mundo no están comprometidos en el trabajo, lo significa que están dedicando tiempo, pero poco esfuerzo extra. ¿Por qué es importante? Esa falta de Engagement (lo que en inglés es “employee has turned up but is tuned out” y podríamos decir como “empleado sintonizado, pero desafinado) genera una brecha de productividad significativa que se estima está valorada en millones de euros.

¿Cuántas veces oímos a las organizaciones afirmar que su gente es su mayor activo? Las empresas deben aprender a entender, empatizar y responder a las necesidades e impulsos de los empleados si quieren cerrar ese costoso vacío de productividad. Las compañías con altos niveles de empatía generan un 50% más de beneficios, y más del 70% de los empleados se plantearía dejar su empresa actual si mostrara menos empatía. Cada generación que se incorpora al mundo laboral (y simultáneamente al mercado como consumidores) llega con sus propias expectativas y valores, formados por sus experiencias y las experiencias de la generación anterior. Decir nuevas generaciones y necesidades no se traduce en personas que lo quieren todo, y no quieren trabajar. Al reevaluar las prioridades, las personas buscan organizar su vida de una manera que les permita trabajar aportando sus mejores capacidades, disfrutar de tiempo con su familia y amigos dando lo mejor de sí mismos, mantenerse saludables lo mejor que puedan y así sucesivamente. Las organizaciones necesitan entender lo que los empleados necesitan del trabajo, identificar y explicar lo que como empresa necesitan para alcanzar el éxito, y hacer que las experiencias subsiguientes sean manejables, eficientes, y memorables para fomentar el compromiso, la participación, la productividad que conllevará a una más alta rentabilidad. Aquí, las empresas tienen una excelente oportunidad para proporcionar soluciones que permitan la satisfacción de su gente, y que aprovechen y apoyen sus necesidades y motivaciones, para desbloquear esa brecha de Engagement.

Empatizar, motivar, comprometerse

Entonces, ¿cómo es el camino hacia el futuro del trabajo, el futuro del Engagement? ¿Cómo llegamos allí? Como hemos visto, no nos llevará a todos necesariamente a trabajar desde casa, ni el trabajo de muchos será reemplazado por la IA, pero la tecnología puede tener un poderoso papel que desempeñar proporcionando una plataforma para el cambio.

Experiencias atractivas: En muchas ocasiones, las organizaciones saben que quieren mejorar la participación de los empleados en su lugar de trabajo, pero no saben cómo ni por dónde empezar. A menudo, el panorama general se puede mejorar identificando temas o áreas más pequeñas en las que impactar a través del cambio. Las herramientas que ayudan a desglosar las tareas y la recompensa por cada objetivo alcanzado parecen simples, pero en realidad ayudan a construir la autoestima y resaltar el valor del papel de un empleado. Las aplicaciones que identifican objetivos diarios, reconocen logros o fortalecen a los participantes en todo momento, pueden mostrar cómo a escala individual y como parte de un equipo contribuyen a impulsar la organización hacia sus metas.

Por ejemplo, las experiencias inmersivas y continuadas que requieren trabajo en equipo o refuerzan e incorporan valores corporativos pueden ayudar a dar vida a aspiraciones intangibles para que todos se relacionen y trabajen en la representación. Los empleados pueden aprender a identificar los comportamientos deseados e identificar cómo pueden incorporarlos en sus tareas o interacciones diarias.

RAMP: La motivación intrínseca (un estímulo desde dentro, y no por recompensas externas) es de donde viene el compromiso o engagement auténtico y duradero. Las empresas necesitan entender mejor lo que motiva a sus trabajadores y responder en consecuencia, con procesos y enfoques que apliquen esta perspectiva. El modelo RAMP se basa en la teoría de la autodeterminación, y es en lo que a menudo nos basamos para analizar los retos a través de diferentes lentes, y para empatizar con diferentes grupos de usuarios. RAMP significa Relación social, Autonomía, Progreso y Propósito. La relación aprovecha nuestro deseo innato de estar conectado con los demás, la autonomía, la necesidad de tener elección y libertad. El progreso es una necesidad de mejorar, sentir superación y logro. El propósito se puede describir como la «razón» por la que hacemos las cosas. Los cambios y mejoras que se realizan en los procesos, las prácticas y la cultura, fluyen y contribuyen a aumentar la motivación de los empleados en estas áreas, como se ve en el diagrama anterior.

Por ejemplo, consideremos los desafíos en torno a «volver a la oficina» después del Covid-19. Las plataformas de ideas pueden ayudar a los empleados a expresar soluciones y ayudarles a sentir que sus preocupaciones se tienen en cuenta. Los sistemas de Onboarding con tours virtuales de oficina o espacio de trabajo actualizados con los que los empleados pueden interactuar, ayudan a introducir a los empleados de forma remota, eliminando el elemento de «sorpresa» o confusión antes de llegar. Esto significa que las personas se sentirán equipadas y listas para lo que les espera. Ambos pueden ser prácticas para el futuro, no solo durante el COVID-19.

¿Adónde vamos ahora?

Volviendo hacia atrás otra vez, a los efectos recientes del COVID-19, lo primero que han perdido las personas durante las diferentes etapas de confinamiento y bloqueo es la interacción humana. Esto por sí solo ya sugiere que no nos trasladaremos a una burbuja tecnológica. Los empleados remotos han comentado lo mucho que han echado de menos los momentos de colaboración espontáneos que surgen al estar en la oficina, o los aspectos de socialización que son difíciles de replicar a través de ‘Zoom’ o ‘Teams’. A pesar de que muchos han demostrado que el trabajo a distancia funciona, el lugar de trabajo del futuro seguirá incluyendo elementos sociales y en persona.

Lo único coherente es que la gente continuará siendo una parte fundamental de todo esto, independientemente del panorama económico o de los avances tecnológicos. El futuro del trabajo puede no estar escrito todavía, pero es una certeza que la gente seguirá estando en el centro. Las personas no son reemplazables, y la IA por sí sola no puede alimentar un negocio. La motivación, la colaboración y la creatividad de las personas lo harán. Si las personas son el mayor activo de las organizaciones, tenemos que asegurarnos de que se sientan así, máxime cuando las empresas quieren salir de estos tiempos inciertos con una posición mucho más fuerte.

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Webinar: Empatía, Compromiso y Evolución

Equilibrando los requerimientos comerciales y las necesidades de los empleados

¿Qué nos espera? Las empresas, por un lado, están teniendo que reevaluar rápidamente sus estrategias, objetivos, recursos y, por otro lado, están dando una respuesta a las nuevas políticas y prácticas que se les demandan. Y esto no es todo, la experiencia vivida también ha afectado a las personas, a sus empleados, han cambiado sus valores, necesidades, creencias y prioridades. Como resultado, nos enfrentamos a nuevos desafíos. Cómo podemos apoyar y mantener a los empleados y equipos de trabajo comprometidos con su labor y con altos niveles de productividad en lo que, sin duda, serán condiciones comerciales complicadas. En esta última sesión discutimos cómo estos desafíos requieren soluciones empáticas.

Durante el webinar, nuestro equipo presenta una práctica estructura pensada para abordar los problemas más habituales y para crear estrategias que hagan que su negocio evolucione, independientemente de su estado o sector. Es una oportunidad única con la que lograréis una diferencia real al reevaluar y mejorar los enfoques en el lugar de trabajo al apostar por centrándoos en las personas para lograr el éxito empresarial y con la que haréis frente a la incertidumbre actual.

 

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Webinar: entender y motivar al empleado en remoto

La situación que atravesamos ha provocado un “test obligado” sobre el teletrabajo para muchas compañías, cambiando la forma de pensar de todos en cuanto a colaboración y trabajo en equipo. En este webinar vemos cómo la teoría de la motivación se puede aplicar para mantener e incrementar el engagement en las empresas en un momento sin precedentes, donde la gente se siente desconectada, alterada, insatisfecha e insegura frente al futuro.

Las soluciones tecnológicas no son suficientes, especialmente en aislamiento. Necesitan priorizar las necesidades de las personas. En esta sesión analizamos cómo comprender todo esto puede mejorar la comunicación, la productividad y el compromiso general entre los equipos y las empresas.

Si desea ponerse en antecedentes sobre el tema, por favor consulte nuestro post sobre Teletrabajo y modelo RAMP

 

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El estado del teletrabajo

La implantación del teletrabajo sigue creciendo, con tecnología que permite a los empleados conciliar la vida personal y su compromiso laboral. ¿Cómo pueden las empresas prepararse para cumplir con las expectativas y adaptarse a una forma de trabajo cada vez más en remoto?

Consulta las estadísticas que proponemos a continuación o descarga tu copia en PDF de la infografía.

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