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Desatar el poder del aprendizaje de los empleados: Posibles retos y soluciones

En nuestro blog anterior “Desatar el poder del aprendizaje de los empleados: estrategias para el éxito”, exploramos la importancia de los programas de formación y desarrollo en las organizaciones para mejorar el engagement, retención y productividad de los empleados. Sin embargo, la realidad es que muchas organizaciones no brindan las herramientas ni las oportunidades adecuadas, ya sea porque resulta difícil saber por dónde o cómo empezar, o porque queda relegado en la lista de prioridades. Según el CIPD, solo el 29% de las organizaciones afirmó tener un plan claro de aprendizaje y desarrollo para sus empleados.  

Esta falta de inversión en el desarrollo de los empleados puede tener un impacto significativo en la satisfacción en toda la organización. El engagement sostenible de los empleados no se fomenta únicamente a través de un único aspecto, y existen pruebas que respaldan que los empleados prefieren gestos periódicos que reflejen como su empresa desea invertir en mejorar sus experiencias laborales, en lugar de momentos esporádicos de bienestar como salir a tomar algo después del trabajo. Una encuesta reciente muestra cómo el 58% de los empleados afirma que el desarrollo profesional contribuye a su satisfacción laboral, lo que significa que es un factor crucial para respaldar y retener a los mejores talentos.  

Para abordar esta cuestión de manera efectiva, es primordial comprender y enfrentar los obstáculos comunes que las empresas suelen experimentar al invertir en el aprendizaje y desarrollo de los empleados.  

Superando retos comunes  

  • Apoyo y Alineamiento de la Dirección: Obtener la aprobación y el respaldo de la alta dirección es fundamental para el éxito del desarrollo de los empleados. Los líderes deben comprender, promover y participar activamente en las iniciativas de aprendizaje, alineándolas con los objetivos estratégicos de la organización. Educar a los gerentes sobre el valor del desarrollo de los empleados, integrarlo con las estrategias de gestión del talento y comunicar regularmente historias de éxito demuestran el impacto y generan apoyo. 
  • Coste y Medición: Optimizar el desarrollo de los empleados a gran escala requiere explorar opciones como plataformas de aprendizaje online y programas de capacitación virtual. Pero ¿cómo se puede justificar la asignación de presupuesto para soluciones de aprendizaje digital? La clave está en establecer métricas claras, que incluyan evaluaciones antes y después, así como indicadores de desempeño, que son esenciales para evaluar el impacto y el valor. Conectar los resultados tangibles de aprendizaje a los objetivos comerciales puede demostrar de manera efectiva el retorno de la inversión (ROI) en el desarrollo de los empleados. Cuando los empleados están bien preparados, muestran una mayor confianza, y los empleados bien informados comprenden la dirección que el negocio debe seguir.  
  • Limitaciones de Tiempo: Para incorporar actividades de formación y desarrollo en los horarios regulares de trabajo, es fundamental empoderar a los empleados para que se sientan cómodos asignando o dedicando tiempo para adquirir nuevas habilidades o revisar materiales. Priorizar e integrar el aprendizaje como parte de los objetivos de desempeño de los empleados enfatiza la importancia del desarrollo continuo, y también demuestra que la organización comprende que la formación es parte de la jornada laboral, no una responsabilidad adicional. Ofrecer opciones flexibles de aprendizaje, como cursos online a su propio ritmo, también puede permitir a los empleados aprender a su conveniencia sin añadir presión.  
  • Superar la Resistencia e Impulsar el Cambio: Explicaciones claras sobre los beneficios, abordar las preocupaciones a través de una comunicación abierta y proporcionar capacitación y apoyo para familiarizar a los empleados con nuevos métodos de aprendizaje o tecnologías puede ayudar a aliviar la resistencia. Involucrar a los empleados en el diseño e implementación de programas de aprendizaje aumenta la participación y aceptación.  
  • Falta de Recursos e Infraestructura: La insuficiencia de recursos e infraestructura puede representar un desafío para el desarrollo efectivo de los empleados. Las organizaciones deben proporcionar acceso a herramientas apropiadas, tecnologías y recursos de aprendizaje. Esto incluye invertir en sistemas de gestión del aprendizaje, bibliotecas online y materiales de capacitación relevantes. Asignar un presupuesto y recursos suficientes para respaldar las iniciativas de desarrollo de empleados es crucial para superar este obstáculo.  
  • Fomentar el Deseo de Aprender: La verdadera motivación viene de dentro de cada persona. La búsqueda de ser experto o muy bueno en algo se alimenta del deseo natural que todos tenemos de mejorar, crecer y sentirnos satisfechos cuando logramos algo. Esto va más allá de recompensas o reconocimientos externos y nos impulsa a querer ser excelentes porque disfrutamos del proceso. Las empresas que comprenden este impulso pueden desarrollar una cultura de aprendizaje constante, lo que lleva a empleados más comprometidos, creativos y satisfechos en su desarrollo personal.
  • Aprendizaje Personalizado: Los programas de aprendizaje efectivos no son soluciones genéricas. Son experiencias dinámicas y personalizadas que se adaptan a las necesidades y motivaciones únicas de cada individuo. Al comprender estos factores, las organizaciones pueden crear entornos de aprendizaje que fomenten el engagement, la motivación y la adquisición eficiente de conocimientos y habilidades aplicables al trabajo. El aprendizaje personalizado debe ser el pilar fundamental de la educación y la formación actual, asegurando que los empleados reciban el apoyo y los recursos necesarios para mejorar, desarrollarse, contribuir y prosperar.

 

Invertir para el éxito en la Era Digital  

Invertir en el desarrollo de los empleados no es solo una decisión estratégica empresarial; es un compromiso con el crecimiento y el éxito de cada empleado individual. Al reconocer el poder de la digitalización y utilizar la tecnología de manera efectiva, las organizaciones pueden crear una cultura de aprendizaje continuo, mantenerse competitivas y posicionarse como líderes en la industria. El futuro del aprendizaje es digital, y las organizaciones que priorizan e invierten en el crecimiento de sus empleados se benefician de equipos altamente capacitados, motivados y adaptables.  

Al abordar de manera proactiva estos desafíos, las organizaciones pueden desbloquear el potencial completo del desarrollo de los empleados, lo que resulta en una mayor satisfacción laboral, tasas de retención mejoradas y una fuerza laboral capacitada y comprometida. Invertir en el desarrollo es un motor poderoso para el éxito organizacional, fomentando una cultura de aprendizaje y crecimiento que impulsa tanto a los individuos como a la empresa hacia adelante.  

Para explorar cómo nuestras soluciones pueden mejorar tus iniciativas de aprendizaje y desarrollo, visita nuestra página web y deja camino para desbloquear el potencial de tus empleados.

 

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Desatar el poder del aprendizaje de los empleados: estrategias para el éxito

En este acelerado y altamente competitivo mundo empresarial de hoy en día, las organizaciones afrontan una presión constante para mantenerse a la vanguardia, al mismo tiempo que promueven la rentabilidad y el rendimiento. Es indiscutible que los empleados comprometidos generan mejores resultados en todos los aspectos del entorno laboral. Un mayor engagement se relaciona con una mejor colaboración, una mejor defensa y un mejor desempeño, entre otros beneficios. Muchos factores contribuyen al éxito de una organización y a los niveles de engagement, pero un elemento crucial que a menudo se pasa por alto es la capacitación de los empleados.

En tiempos de presión económica, el desarrollo de los empleados suele ser una de las primeras áreas en ser relegada, especialmente en entornos corporativos o cuando el perfeccionamiento no es esencial para desempeñar un puesto. Sin embargo, invertir en el crecimiento y desarrollo no debería considerarse solo es un gesto amable, sino una medida estratégica que puede brindar importantes beneficios a largo plazo. Estadísticas recientes revelan que las empresas que dedican recursos a la capacitación de sus empleados obtienen un aumento del 21% en sus ganancias. La capacitación práctica y las oportunidades de aprendizaje conducen a empleados y equipos que se sientan más seguros en lo que hacen, pero también que se sientan más valorados y reconocidos como miembros importantes de una entidad más amplia. La idea de que una empresa dedique tiempo y dinero a mejorar la experiencia en tu puesto de trabajo puede ser un concepto muy poderoso y que, finalmente, puede tener un impacto positivo en muchas áreas de negocio.

Los beneficios de invertir en aprendizaje y desarrollo

  • Aumento del compromiso y la retención de los empleados: Invertir en el desarrollo de los empleados demuestra el compromiso de la empresa con sus trabajadores. Desde la etapa de onboarding e incorporación, el enfoque en el desarrollo de conocimientos y habilidades se convierte en un diferenciador significativo. Cuando los empleados se sienten valorados y ven oportunidades de crecimiento dentro de la organización, se vuelven más productivos, motivados y volcados en su trabajo y la empresa en su conjunto. Por su parte, las organizaciones fomentan la fidelidad y reducen las tasas de rotación, evitando los altos costes asociados con el reclutamiento, la incorporación y la capacitación de nuevos empleados.
  • Mejora de habilidades y experiencia: Mantenerse competitivo requiere una fuerza laboral altamente calificada. Promover el desarrollo de los empleados les permite adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Esto les permite ampliar su experiencia, fortalecer sus habilidades y mantenerse al día con los últimos avances en sus respectivos campos. Asimismo, las organizaciones proporcionan a su fuerza laboral las herramientas necesarias para afrontar nuevos desafíos e impulsar la innovación.
  • Formación de futuros líderes: Al proporcionar oportunidades de crecimiento, las organizaciones pueden identificar y nutrir a empleados con potencial de liderazgo. Programas de desarrollo y planificación de sucesión preparan a estos individuos para asumir roles de gestión en el futuro, fomentando así una cultura de mejora continua e innovación.
  • Cultura empresarial positiva: Cuando las organizaciones destinan recursos al desarrollo de sus empleados, especialmente en el crecimiento universal donde se brindan oportunidades de participación y aprendizaje para todos, se construye una cultura empresarial positiva al demostrar que valoran a sus empleados y sus contribuciones. Esto promueve el compromiso, la colaboración y el orgullo en el lugar de trabajo, y también atrae a profesionales ambiciosos que buscan oportunidades de desarrollo y mejora de habilidades.

El uso de la tecnología – ¿Cómo hacerlo realidad?

La tecnología ha dado paso a una nueva era de aprendizaje y desarrollo, otorgando numerosos beneficios tanto para individuos como para organizaciones. Dicho esto, todos hemos presenciado situaciones en las que se han implementado plataformas de aprendizaje en línea con gran entusiasmo, solo para que las organizaciones vean como la adopción y el uso disminuyen drásticamente después de la fase inicial de emoción. Las soluciones de aprendizaje digital deben centrarse en mantener el engagement y la participación individual en el proceso de aprendizaje, o de lo contrario, los beneficios positivos de ofrecer iniciativas de desarrollo se desvanecerán con el tiempo.

  • Experiencias de aprendizaje personalizadas: Las diferentes tecnologías permiten a las organizaciones ofrecer experiencias de formación personalizadas adaptas a las necesidades y preferencias. Las plataformas de aprendizaje adaptivo utilizan algoritmos para evaluar conocimientos, habilidades y estilos de aprendizaje, con el fin de ofrecer contenido y recomendaciones personalizadas. Al personalizar el proceso de formación, los empleados pueden centrarse en las áreas que requieren mejora, acelerando su aprendizaje y desarrollo. Posteriormente, mediante la recopilación de datos y análisis, las organizaciones pueden hacer un seguimiento del progreso, identificar brechas de aprendizaje y refinar los programas de capacitación.
  • Accesibilidad y Flexibilidad: Los empleados pueden acceder a materiales de capacitación y recursos en cualquier momento, desde cualquier lugar y en cualquier dispositivo. Ya sea un curso online, un tutorial en video o un módulo interactivo, los empleados tienen la libertad de aprender a su propio ritmo y conveniencia. Esta flexibilidad realmente puede ayudar mucho a los empleados que tienen múltiples responsabilidades o que necesiten abordar la capacitación a su manera.
  • Contenido interactivo y atractivo: La tecnología enriquece el aprendizaje y desarrollo al ofrecer contenido interactivo y atractivo, utilizando elementos multimedia, simulaciones, vídeos, experiencias de realidad virtual y módulos gamificados, que hacen que el proceso sea más inmersivo y agradable. Esto crea el deseo de participar en el proceso formativo, mejorando el compromiso, la retención de conocimientos y la aplicación práctica de las habilidades aprendidas.
  • Comunidades de aprendizaje colaborativas: La tecnología facilita la creación de comunidades de aprendizaje colaborativas a través de foros en línea, grupos de chat y plataformas de aprendizaje social. De este modo se fomenta el intercambio de conocimientos y la colaboración entre los empleados, promoviendo un aprendizaje continuo y rompiendo los silos dentro de la organización.
  • Feedback y evaluación en tiempo real: La tecnología transforma el feedback y las evaluaciones en los programas de aprendizaje y desarrollo al proporcionar mecanismos en tiempo real. Los cuestionarios en línea, autoevaluaciones y retroalimentación instantánea permiten a los empleados evaluar su progreso, identificar áreas de mejora y realizar ajustes según sea necesario.

Superando desafíos y maximizando el potencial

El futuro de la fuerza laboral pertenece a las organizaciones que pueden demostrar su disposición a invertir en su mayor activo: su gente. No hay mejor momento para comenzar a priorizar el desarrollo de los empleados como una estrategia con beneficios de gran alcance tanto para las organizaciones como para los individuos mismos. Una cultura que abraza el aprendizaje y desarrollo continuo se convierte en un imán para el talento de primer nivel, elevando aún más las capacidades de la organización.

Al apoyar el desarrollo de los empleados y aprovechar el poder de la tecnología, las empresas desbloquean el potencial completo de su fuerza laboral, obteniendo una ventaja competitiva en un panorama empresarial en constante cambio.

Valorar y respaldar a los empleados crea un entorno de trabajo próspero donde las personas se sienten motivadas, productivas y orgullosas de formar parte de la empresa. Y para aquellos que se preocupan por invertir en el desarrollo del talento con el riesgo de que se vayan en busca de otras oportunidades, la pregunta realmente debería ser: ¿y si se quedan?

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Resumen del año 2022

Estamos a punto de terminar el año y nuestra mascota del equipo, Moti, ha dedicado tiempo a observar a nuestro equipo Motivait tomando notas sobre nuestros logros y aprendizajes durante el 2022. Aquí os dejamos su pequeño resumen…

Un año activo y positivo

¡Menudo año! Durante los últimos meses, he estado contemplando detalladamente al equipo de Motivait; los he visto crecer y desarrollarse y hoy estoy aquí para reflexionar sobre todo lo ocurrido y lo que el futuro puede depararles. He visto nuevas incorporaciones, un progresivo desarrollo de soluciones, relaciones excepcionales con sus clientes y mucho más.

Echemos un vistazo a lo que el equipo ha conseguido y a como seguirá prosperando y proporcionado soluciones novedosas a sus clientes el próximo año.

¡El equipo crece!

Es muy emocionante pensar que este año Motivait ha aumentado su plantilla en casi un 30%. Han dado la bienvenida a nuevas caras de Inglaterra, Polonia, Nepal y Cuba, de manera que no han dejado de aprender sobre otras culturas, tradiciones e idiomas. Es estupendo ver cómo aumenta el equipo y como se crean fuertes vínculos entre las distintas funciones y ubicaciones.

Con el crecimiento llega el continuo equilibrio de cómo manejar las expectativas post-covid para ofrecer más flexibilidad, mientras que simultáneamente se abordan los desafíos que se plantean para mantener un sentimiento de pertenencia, comunidad y entusiasmo. Una forma importante para lograrlo ha sido asegurarse de que las conexiones en persona sigan siendo una parte fundamental en su trabajo.

Me ha encantado ver al equipo reunirse de nuevo en la oficina (o conocerse, en algunos casos en los que solo se habían visto a través de una pantalla) colaborar y crear vínculos significativos y valiosos. He visto a miembros del equipo visitar nuestras dos oficinas en España y en el Reino Unido. Por ejemplo, Ana del equipo de diseño vive en Portugal y este año se ha pasado tanto por la oficina de Madrid como por la de Newcastle y ha aprendido más sobre las ciudades y las relaciones con los clientes en cada país. Los desarrolladores de Madrid también han conocido al equipo de Newcastle cuando fueron a dar unas charlas informativas sobre las carreras de desarrollo de software a los estudiantes de informática de la Universidad de Newcastle.

Estas visitas han demostrado ser beneficiosas para la unión de los equipos. Especialmente en el Kick Off anual. Este año, tuvo lugar en abril en la oficina de Madrid. Todo el equipo se reunió para pasar un día de team building y de profundización en los clientes y concluyó con una maravillosa velada en el centro de la ciudad, en la que algunos se lanzaron a bailar un poco de salsa, ¡dirigidos por los expertos en baile David y Rey!

Nuevos proyectos

Este año ha traído consigo el diseño, desarrollo y gestión de nuevas soluciones a medida para Motivait. Una de las nuevas soluciones desarrolladas en colaboración con Newcastle University Business School permite a los estudiantes participar en el aprendizaje de habilidades profesionales y académicas, al mismo tiempo que mejoran e impulsan sus habilidades de trabajo en equipo y de colaboración. ¡Está funcionando con éxito!

Otra solución lanzada este año fue un Hub Digital a medida para la organización benéfica agrícola The Food and Farming Discovery Trust (FFDT). El Hub Digital se centra en atraer al público, especialmente a los jóvenes, a una mayor conexión y aprecio por los alimentos, la agricultura y el campo. Se trata de un proyecto altamente colaborativo que se formó teniendo en cuenta la evolución futura y ha sido un gran ejemplo del servicio gestionado de Motivait y cómo trabajan con los clientes para dar vida a sus ideas con la intención de que puedan crecer y desarrollarse con el tiempo.

Con más proyectos en marcha, estoy deseando ver cómo el equipo diseña, desarrolla y ofrece soluciones aún más interesantes y atractivas. ¡Estate atento a nuestras redes!

Mirando al futuro

Después de un gran año para Motivait, puedo ver un futuro brillante por delante, sus excelentes relaciones con los clientes les han permitido continuar con algunas de sus proyectos en 2023, visualizar nuevas propuestas en camino y seguir promoviendo un engagement inspirador en una variedad de sectores. El feedback de sus clientes son los que realmente muestran los logros y el optimismo para el futuro de Motivait.

‘No suelo estar en la oficina, así que, aparte de las visitas habituales, me encanta reunirme con el equipo para la comida de Navidad y hacer actividades de team building en los Kick Offs”.
– Ana (Creative and UI Designer)

‘Uno de los momentos más memorables de este año fue aquella vez que fuimos a cenar a Madrid y luego fuimos a bailar con algunos miembros del equipo. Fue muy divertido’.
– Emerson (Full Stack Developer) 

‘Como becario, la cantidad de conocimientos que he absorbido en un período tan corto de tiempo desde mi llegada a Motivait no se puede describir con palabras. El equipo está siempre pendiente y está dispuesto a ayudar cuando es necesario. Me gusta mucho trabajar en Motivait y no podría imaginarme haciendo un año de prácticas en otro sitio‘
– Kacper (Front End/ Web developer)

Hasta el año que viene,
Moti x

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Tendencias en la gamificación

La gamificación es la técnica de integrar mecánicas y características de juego en un entorno digital, haciendo uso de la tecnología para mejorar la experiencia del usuario, fomentar la fidelidad y aumentar el engagement. En otras palabras, es la aplicación de aspectos de juego en un contexto no lúdico.

La gamificación está ganando popularidad a un ritmo creciente. Hoy en día, es una herramienta muy utilizada en muchos campos, como el sector de las ventas, la educación, la salud y el bienestar, el diseño, el empleo, los negocios y comercios. Por ejemplo, la gamificación es utilizada por tiendas y empresas de comercio electrónico para fomentar el buen comportamiento de los consumidores. Se utiliza en el entorno corporativo para aumentar la productividad, la eficacia y las habilidades personales.

En este blog podrás explorar y conocer las diferentes tendencias en la gamificación.

Seis ejemplos de gamificación en diversos sectores

Los siguientes sectores han visto un aumento significativo de los ingresos y la retención de clientes como resultado de la incorporación de aspectos de juegos en sus aplicaciones y plataformas.

Salud y bienestar – Las aplicaciones te recompensan y te incitan a utilizarlas más para impulsar el compromiso y hacer que las tareas diarias sean más agradables, convirtiendo las acciones en hábitos diarios saludables.

Educación – Conceptos de juego como el trabajo en equipo, los objetivos, los puntos y las insignias se emplean con frecuencia para crear una atmósfera atractiva que fomente un aprendizaje más profundo sin dejar de hacer que una asignatura sea interesante.

Restauración: utilizar la gamificación para diseñar programas atractivos de retención de clientes y para animar las experiencias gastronómicas. Acciones como hacer un pedido con el teléfono y las funciones de seguimiento han creado cambios significativos en este sector.

Transporte: una característica común de muchas aplicaciones de viajes compartidos y taxis es un rastreador en tiempo real en el que los usuarios pueden ver exactamente dónde está su conductor y cuándo llegará. Así como numerosos programas de fidelización que animan a los usuarios a utilizarlos con más frecuencia y recibir recompensas.

Retail – Para involucrar a sus usuarios, crear conciencia de marca y promover las ventas, las empresas y las tiendas utilizan una variedad de elementos de gamificación para aumentar el engagement de los clientes, como la realidad virtual, los minijuegos, concursos interactivos, programas de fidelización y experiencias digitales duraderas.

Banca – Desde aplicaciones con objetivos de ahorro personalizados hasta concursos de recompensas, la gamificación se utiliza en la banca para mejorar la experiencia del cliente a través de aplicaciones de gestión de finanzas que informen a sus usuarios y les ayuden a entender y organizar mejor sus finanzas.

La respuesta de Motivait

Motivait puede hacer que los consumidores se comprometan e interesen más. Empleando juegos de forma práctica, desde inisgnias, metas a feedback rápido, se activa la motivación y se genera afinidad. La gamificación es un enfoque práctico para el crecimiento del negocio, independientemente de si tienes un restaurante, una aplicación de fitness, una tienda o cualquier otra cosa. Si quieres entender mejor como trabajamos, échale un vistazo a nuestro video sobre cómo podemos ayudarte a innovar y mejorar la forma en que las personas sienten y experimentan tu marca.

(Fuentes: FinancesOnline, Trio, Motivait)

La incorporación de los empleados puede ser una tarea que requiere mucho tiempo. Sin embargo, el onboarding es un factor crucial para los nuevos empleados de una empresa. No se puede sobrestimar la importancia de las primeras impresiones. Sólo se tiene una pequeña oportunidad (el proceso del onboarding) para describir el tipo de experiencia que pueden esperar los empleados potenciales cuando trabajen para su organización. Aquí es donde entra en juego la gamificación. Los estudios han revelado que la entrega de información a través de una forma gamificada da lugar a una mayor asimilación y retención. Los dos objetivos principales de la gamificación como método de incorporación son hacer que la formación sea agradable y acelerar el ritmo de aprendizaje.

Seis ventajas de utilizar la gamificación en el Onboarding

  1. Representa positivamente a la empresa – Los empleados dicen que la gamificación les hace sentir: 89% más productivos y 88% más felices en el trabajo. (Fuente: Talent LMS)
  2. Ofrece la posibilidad de recibir feedback instantáneo – Los programas de Onboarding gamificados suelen incluir: 59% sistemas de puntos, 51% de tablas de clasificación, 47% de niveles y 71% de insignias. (Fuente: Talent LMS)
  3. Mejora la retención de información – El 12% de los nuevos contratados abandona voluntariamente su empresa durante el proceso de onboarding. (Fuente: Brandon Hall Group). Encontrar formas de hacer el trabajo más divertido puede aumentar la retención de habilidades en un 40%. (Fuente: Forbes)
  4. Aumenta el compromiso de los empleados – El 87% de los empleados afirma que la gamificación proporciona un sentido de pertenencia y conexión social en el lugar de trabajo. (Fuente: Talent LMS)
  5. Alinea el onboarding con importantes objetivos de negocio – Herramientas que los empleados desearían ver gamificadas: 33% de software de formación, 30% de software de comunicación, 15% de software de relaciones con el cliente/RRHH, 10% de software de documentación, 12% de software de colaboración y PM. (Fuente: Talent LMS)
  6. Disminuye la pérdida de empleados – El coste de sustituir a un empleado oscila entre el 90-200% de su salario original. (Fuente: Talent LMS)

La respuesta de Motivait

En Motivait nos encargamos de utilizar la tecnología necesaria para crear un proceso atractivo, interactivo y basado en el juego para cumplir los objetivos del onboarding y ayudar a los nuevos empleados a ser competentes en sus futuras responsabilidades. Podría ser la oportunidad perfecta de cambiar las cosas e incorporar algo de gamificación a tu onboarding para que los nuevos contratados sean trabajadores satisfechos y productivos. Si deseas entender mejor los que hacemos, échale un vistazo a nuestro trabajo con Zebra Technologies, en el cual desarrollamos un proceso global de Onboarding con una experiencia inmersiva.

(Fuentes: Motivait,FinanceOnline, Staffbase, Talent LMS,Brandon Hall Group,Forbes)

 

La gamificación ofrece a los usuarios experiencias muy atractivas e inmersivas. Para potenciar aún más su impacto, las empresas pueden empezar aplicando estrategias de gamificación personalizadas tanto para mejorar el engagement de sus empleados como el de sus clientes.

El 74% de los consumidores se frustran cuando reciben contenidos que no tienen nada que ver con sus gustos e intereses. El 94% de las empresas afirma que la personalización es fundamental para su éxito.

Todos sabemos que “la talla única” no sirve para todos. Por ejemplo, en el entorno de aprendizaje, los alumnos de hoy en día quieren invertir tiempo en formaciones creadas o seleccionadas específicamente para ellos con el fin de obtener el máximo beneficio de su tiempo.

Los siguientes puntos sirven como ejemplo de cómo la gamificación a medida puede beneficiar el aumento del engagement de los estudiantes:

  • Ruta de aprendizaje personalizada: sugerir la ruta más adecuada para el usuario o proporcionarle la capacidad de personalizar su propio recorrido.
  • Indicador de rendimiento individual: la gamificación personalizada puede ir más allá de las puntuaciones/insignias y de las tablas de clasificación, ofreciendo a los usuarios información sobre su rendimiento en relación con los objetivos de aprendizaje.
  • Feedback y sugerencias personalizadas en tiempo real: establece sugerencias para cubrir cualquier consejo sobre cómo mejorar sus habilidades.
  • “Llamadas de acción”: puede utilizarse eficazmente para motivar el cambio mediante llamadas de acción específicas que ayuden a los usuarios a cumplir sus objetivos de formación.
  • Aprendizaje continuo: Da al usuario la oportunidad de mantener la conexión de aprendizaje incluso después de que la formación principal haya terminado.

Aunque la gamificación por sí misma conlleva una estrategia que fomenta un enorme grado de engagement, métodos como la gamificación personalizada pueden servir para elevar aún más el nivel de participación, motivación y rendimiento.

La respuesta de Motivait

En Motivait destacamos por entregar a nuestros clientes las mejores soluciones personalizadas y a medida de sus necesidades. Uno de nuestros casos de éxito es “Tir Na Nóg”, la isla mítica que transformó el concepto de las matemáticas para muchos niños en un colegio público de Madrid. La experiencia vivida fue un claro ejemplo de la eficacia de las soluciones de engagement y el uso de la gamificación en la formación y el aprendizaje. Si quieres entender mejor como lo hicimos, echa un vistazo a nuestro Case Study.

(Fuentes: Motivait, GrowthEngineering, eLearningIndustry)

 

Más de la mitad de la población utiliza actualmente las redes sociales. Los mismos neurotransmisores que hacen que los juegos sean tan adictivos se liberan cuando la gente utiliza las redes sociales. La dopamina, por ejemplo, se libera cada vez que aprendemos algo nuevo. De forma similar, cuando participamos en interacciones sociales gratificantes, experimentamos un subidón de oxitocina.

Hoy en día muchas empresas están gamificando sus campañas en las redes sociales para aumentar la confianza y uno de los KPI fundamentales como el engagement con la marca. Grandes empresas han incluido componentes de juego en su estrategia de redes sociales, como M&M’s, LinkedIn y Waze con la finalidad de promover la interacción de los usuarios con sus publicaciones. La gamificación tiene el potencial de ser una táctica de marketing que cambia las reglas del juego para las empresas que buscan aumentar el engagement, atraer a los clientes habituales y obtener capacidades de crowdsourcing.

La gamificación puedes ser tan básica o complicada como uno decida. Estos son algunos de los posibles ejemplos:

  • Videojuegos en directo en una página web
  • Encuestas
  • Ofrecer premios a las personas que revisen, le den a “like”, comenten o aporten contenido.
  • Publicar concursos en las redes sociales
  • Crear una “búsqueda del tesoro” en las redes

El impacto de la gamificación en redes sociales

  • Los sitios web con gamificación experimentan un aumento del 29% en las acciones de la página.
  • La gamificación aumenta los comentarios en un 13%
  • La gamificación aumenta el intercambio social en un 22%.
  • La gamificación amplifica el descubrimiento de contenidos, aumentado la participación en el feed de actividad en un 68%.

(Fuente: GrowthEngineering)

Se prevé que pronto más empresas hagan lo mismo. La gamificación tiene la ventaja de introducir algo de diversión en el enfoque de las redes sociales, lo cual es un beneficio. Es probable que el engagement de tu audiencia aumente drásticamente como resultado de su entretenimiento. Al fin y al cabo, las investigaciones han demostrado que las redes sociales pueden aumentar las métricas de engagement entre un 100 y un 150%. Además de hacer crecer tu comunidad de seguidores es posible que también hagas captar los tan esperados “leads”.

La respuesta de Motivait

Nosotros reconocemos la gamificación como una herramienta versátil que puede utilizarse tanto para objetivos empresariales y educativos como para objetivos de marketing. Nuestro trabajo con la gamificación puede ayudar a las empresas a construir una fuerte presencia online y mejorar el engagement de la audiencia. Al incorporar las características de premios, narrativas inmersivas y concursos, estos pueden utilizarse como una poderosa herramienta para amplificar cualquier campaña en las redes sociales. ¡Si quieres saber más sobre cómo podemos ayudarte a promocionar tu marca a la vez que crear una experiencia divertida para tus clientes no dudes en contactarnos!

(Fuentes: GrowthEngineering, Meltwater, Spectrio, Motivait )

 

 

Para lograr sus objetivos de adquisición y retención, las empresas de hoy en día están gamificando sus iniciativas de marketing. La gamificación se utiliza para involucrar a las personas en cada etapa del recorrido del cliente.

El contenido gamificado hace que el embudo de ventas se mejore (Conciencia, Consideración, Preferencia, Compra, Fidelidad, Promoción). Es un proceso atractivo, por lo que la gente lo recuerda. Esto, a su vez, crea una mayor conciencia de marca.

Estos son algunos beneficios de usar gamificación en las actividades de marketing y ventas:

  • Impulsa la participación de los clientes. Así, hay menos posibilidades de que los usuarios pasen de largo el contenido.
  • Cuando se anima a los usuarios a completar tareas para obtener recompensas, las tasas de conversión se disparan. La recompensa puede ser una insignia, un trofeo, puntos o cualquier otra característica específica.
  • A medida que los visitantes se comprometen más con su contenido, aumenta el conocimiento y la fidelidad a la marca.
  • Por último, ¡jugar es divertido!

Según el informe de Demand Gen, al 93% de los profesionales del marketing les encanta la gamificación y tienen previsto utilizarla en sus actividades futuras. A continuación, destacamos algunos puntos clave del informe sobre la opinión de los profesionales del marketing:

  • Según el 81%, los contenidos interactivos llaman más la atención que el material estático.
  • El 88% afirma que los contenidos interactivos son eficaces para diferenciar su marca de los competidores.
  • El 79% está de acuerdo en que los contenidos interactivos pueden tener un valor reutilizable, lo que se traduce en la de repetición de visitas y en múltiples visualizaciones.
  • Alrededor del 70% creen que el contenido interactivo convence con éxito a .

El marketing gamificado también da los usuarios la impresión de que están en control. Son libres de decidir cómo interactuar con el contenido. Esto proporciona un nuevo nivel de diversión y emoción que rara vez está presente en otras situaciones.

La respuesta de Motivait

En Motivait nos aseguramos de estar a la altura de las expectativas de los clientes. La mayoría de nuestros clientes buscan experiencias gratificantes e innovadoras. En cuanto a campañas de marketing podemos proporcionar este tipo de experiencias con soluciones gamificadas que hagan que tu contenido y optins sean divertidos y atractivos. Hoy en día, estamos sometidos a tantas influencias que es difícil centrarse en un solo mensaje. Sin embargo, la gente siempre intenta sacar tiempo para el entretenimiento porque es un momento en el que pueden desconectar y disfrutar. Por lo tanto, podemos llegar a la conclusión de que la gamificación es un método de autopromoción accesible y muy beneficioso si combinamos este sentimiento de alegría con el placer de recibir recompensas.  Si deseas conocer más sobre nuestras soluciones de engagement y fidelización haz click en nuestro vídeo!

(Fuentes: GrowthEngineering, OptinMonster, DemandGen, Motivait)

 

El “Human-Centered Design” es un concepto que se traduce como el diseño centrado en el ser humano. Es una técnica de resolución de problemas que sitúa a las personas reales en el centro del proceso de desarrollo, lo que permite crear productos y servicios que atraen y se adaptan a las necesidades de su público. El objetivo es tener en cuenta los deseos, puntos débiles y las preferencias de los usuarios en cada fase del proceso. A su vez, crearás productos más intuitivos y accesibles que probablemente generen mayores beneficios porque tus clientes/trabajadores ya han examinado la solución y se sienten más interesados en utilizarla.

Los estudios demuestran la creciente importancia del ‘human-centered design’ para satisfacer las necesidades de los trabajadores contemporáneos. Asimismo, la empatía de los managers es lo que impulsa al 92% de los empleados a permanecer en sus puestos de trabajo. Por lo tanto, las aportaciones de los empleados influyen ahora en el diseño de los métodos de gamificación. Las empresas coordinan ahora sus objetivos organizativos con los valores de sus empleados.

La gamificación y el ‘human-centered design’ se basan en los mismos principios de centrarse en el usuario, encontrar un enfoque que maximice la deseabilidad con la viabilidad, y adoptar un enfoque experimental para encontrar la mejor solución.

Existen las mismas tres fases, que son:

  • El descubrimiento de la intención, la empatía con los usuarios y la definición del estado futuro.
  • La iteración y creación de ideas y prototipos
  • La entrega y lanzamiento de algo en el mundo real

La respuesta de Motivait

Para nosotros, la gamificación es un aspecto importante en el momento de crear nuestras soluciones. El ‘human-centred design’ nos anima a enfocarnos en el comportamiento. Con los retos sociales, medioambientales y empresariales de hoy en día, el cambio de comportamiento de los usuarios es la pieza fundamental para abordar los problemas modernos. La tecnología también nos permite crear experiencias de usuario más atractivas, mediante componentes interactivos, información y datos en tiempo real y conectividad social. Nuestro propósito inherente de aplicar la gamificación es proporcionar una experiencia atractiva para incentivar el comportamiento e incrementar el engagement de los usuarios en la resolución de problemas reales. ¡Si quieres entender mejor como ofrecemos soluciones digitales centradas en el usuario visita nuestra página web para más información, y no dudes en contactarnos!

(Fuentes:HBS Online,BCG, TTISI, Medium, Motivait)

 

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Marketing y Recursos Humanos, unidos por el engagement

Aunque en principio puedan parecer departamentos muy diferentes, la realidad nos muestra cada día más afinidades entre Marketing y Recursos Humanos. En líneas generales, ambos buscan atraer, retener y satisfacer las necesidades de sus “clientes”, ya sean consumidores o empleados; ambos quieren ofrecer experiencias gratificantes y esperan un rendimiento de su relación; ambos deben conocer bien a sus audiencias y sus expectativas, temores o deseos; y en los dos, la comunicación, el reconocimiento, la motivación y la recompensa por su fidelidad son imprescindibles para cautivarles.

Si analizamos los cambios experimentados en la sociedad en los últimos años, el poder ya no está en las organizaciones sino en el individuo; el enfoque tradicional de imponer y controlar cede el paso a la colaboración y el consenso; las recomendaciones marcan la pauta a la hora de influir en la compra y la tecnología ha dado la vuelta a la forma de relacionarnos con nuestro entorno, dónde la inmediatez es una exigencia y necesitamos tener toda la información a golpe de click.

Ante este salto cualitativo en el comportamiento social, las empresas se han ido adaptando e implantando estrategias que proporcionaran la mayor satisfacción a sus clientes con un enfoque nuevo. Ahora se trata de diseñar experiencias únicas que generen engagement más allá de lo que ofrecen los programas de fidelización habituales. Despertar emociones, personalizar cada actividad, divertir y disfrutar, sorprender… gestionar una relación estable, duradera y profunda. ¿Se puede aplicar la misma receta a esos otros “clientes” de los departamentos de RRHH que son los empleados? ¿Es la tecnología utilizada por el marketing un buen aliado para resolver los importantes desafíos de los recursos humanos?

Adaptarnos a los cambios de concepto

La captación y mantenimiento de clientes suele recibir una parte importante del presupuesto de marketing. En sus objetivos podríamos equipararlo al reclutamiento, selección, proceso de onboarding y desarrollo profesional, pero dista mucho de asemejarse en cuanto a la asignación económica destinada a estos fines. ¿Quién elige a quien hoy en día, la organización al candidato o el candidato a la empresa en la que quiere trabajar? Los responsables de recursos humanos saben que si quieren atraer al mejor talento tienen que “vender” bien la empresa y el puesto vacante y convencerles de ser la mejor elección. Igual que haría con sus productos un experto en marketing que quiera rivalizar y crecer en el mercado.

Sin embargo, tanto el consumidor como el empleado han cambiado su escala de valores, y ahora quieren además vivir experiencias únicas, sentirse escuchados y entendidos, ser protagonistas y recibir un trato personalizado. Tener la posibilidad de elegir las marcas o empresas con sus mismos valores éticos o sostenibles. Quieren información, participar en eventos o ideas. Competir y compartir. Aspectos que potencian el orgullo de pertenencia. ¿Cómo ordenar todos estos conceptos para empezar a trabajar con eficacia?

Innovación para mejorar el rendimiento y estimular la participación

La tecnología es el catalizador del desarrollo como espacio donde se armonizan todas las necesidades o problemas, las respuestas y la manera de construir el entorno ideal para alcanzar los objetivos. Recorriendo de principio a fin el “Employee Journey” podemos detectar dónde se encuentran nuestras posibles carencias y cómo convertirlas en proyectos de éxito. Al tratar la fase de reclutamiento y selección, la tecnología puede ayudarnos a conocer y calificar elementos fundamentales de los aspirantes, al tiempo que ellos reciben información sobre los valores, el espíritu y la filosofía de la empresa para comprobar el alineamiento entre ambos. Nos ayuda a ser más eficaces y trasladar una imagen de marca envidiable. Cuando el “journey” continua su marcha es hora de impresionar a nuestros postulantes, de crear una huella indeleble que les convierta en embajadores vitalicios de la empresa. Es el momento de crear una experiencia de onboarding en la que podemos imprimir rentabilidad, entretenimiento y eficacia a un proceso tan necesario y fundamental, descargar de rigidez esos innumerables procedimientos, políticas y demás tipos de documentos que todos deben conocer o conseguir que la formación específica del puesto sea entretenida y motivadora.

 

El desarrollo profesional, los planes de formación o el reconocimiento laboral terminan de configurar ese viaje del empleado que la tecnología ordena y potencia a través de soluciones de engagement revestidas con gamificación. Los usuarios aprecian muchísimo estas herramientas porque permiten alcanzar los fines de forma divertida, interactuar con otros compañeros, progresar, competir, aprender más deprisa, entrenar determinados comportamientos y sobre todo porque motivan y generan un vínculo con la empresa difícil de deshacer. En este punto, se espera que el sector de recursos humanos registre la tasa de crecimiento más alta en el mercado de la gamificación, con un porcentaje del 27,8%, según datos aportados por Prescient & Strategic Intelligence. Además, el 72% de los empleados afirman que la gamificación los inspira a trabajar más duro. Según Talent LMS, el 89% de los empleados piensa que serían más productivos si el trabajo fuera más parecido a un juego y el 88% de los encuestados dice que la gamificación los hace más felices en su empresa. Para 78% de los encuestados las organizaciones serían más deseables si su proceso de contratación estuviera gamificado y los elementos del juego en el trabajo hacen que el 87% de los empleados se sientan más conectados socialmente.

 

Invertir en los empleados para enamorar a los clientes

Recursos Humanos deben por lo tanto innovar y poner en práctica recursos que potencien el interés y la motivación para alimentar el compromiso de los trabajadores. Y no debemos olvidar que invertir en recursos humanos es invertir en nuestros clientes y su satisfacción. Los empleados comprometidos transmiten confianza y entusiasmo, se esfuerzan más en beneficio de la empresa y generan fidelidad en el cliente.

Tanto para los profesionales del marketing como para los de recursos humanos la función principal es activar los mecanismos necesarios para crear engagement. El informe Employee and Performance Gallup 2020 afirma que las empresas con buenos niveles de engagement tienen hasta un 81% menos de absentismo, un 18% más de productividad y un 23% más de rentabilidad. Sin embargo, sólo el 15% de las personas se sentían comprometidas activamente con su trabajo. Los empleados no comprometidos es más probable que pierdan el tiempo y se ausenten más y por lo tanto sean menos productivos y generen peor ambiente.  Merece la pena destacar la conclusión del estudio ‘The Top 5 Traits of a Succesful Work Culture.’ Employee engagement in the connected workplace’, elaborado por IDC y Crayon, al confirmar que el compromiso de los empleados se ha convertido en un factor fundamental para la recuperación y resiliencia de las organizaciones y un claro indicador de su salud. En este sentido asegura que el 70% de las empresas que inviertan en engagement y cuenten con empleados altamente comprometidos recuperarán a finales de 2022 los niveles de crecimiento previos al COVID-19.

Por otra parte, también Gallup nos informa de que los clientes que están plenamente comprometidos con una marca representan un 23% en términos de rentabilidad, ingresos y lealtad, en comparación con el cliente promedio. ThinkJar afirma que un 86% de los consumidores pagarían más por obtener una mejor experiencia de usuario. En este sentido, un estudio del CMO Council y RedPoint revela que la interacción personalizada y omnicanal con los clientes ofrece a las empresas una media de retención de clientes del 89%, porcentaje que se reduce al 33% en las compañías que no tienen esta opción. Además, un 40% de los consumidores reconoce comprar más a marcas que proporcionan una experiencia de cliente e interacción personalizadas y, además, la duración de su compromiso con estas es un 30% superior. Por último, el 79% no se plantea comprar a empresas que no demuestren, de forma previa y activa, comprender y cuidar a sus clientes.

Estos datos nos muestran una tendencia que es similar en ambos departamentos, recursos humanos y marketing, dos  áreas condenadas a entenderse a través del engagement.

 

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2021: ¿qué ha sido lo mejor?

El año pasado creíamos que el 2021 sería un año para reevaluar y mejorar planteamientos; creíamos que los retos y las experiencias vividas en el 2020 harían a las empresas y organizaciones reconsiderar sus enfoques con empatía y situar a las personas en el centro de sus operaciones. Si ponemos la vista en los últimos 12 meses, no cabe duda de que se han producido cambios significativos, muchos de ellos centrados en mejorar la conexión y la proximidad entre las personas, sus marcas, sus comunidades y sus necesidades.

El engagement de los empleados ha sido objeto de más debate y discusión que nunca (horarios, teletrabajo y “The Great Resignation” o dimisiones drásticas a causa de la pandemia), impulsado por la necesidad, la competencia y por un cambio real en el statu-quo previamente establecido. Las tecnologías que parecían inaccesibles o costosas se convirtieron en una práctica común, con códigos QR y aplicaciones que pasaron a formar parte de la vida cotidiana, desde visualizar un menú hasta almacenar información médica. El 2021 provocó desarrollos que sirvieron para activar, animar y conectar a las personas.

Ahora que le damos la bienvenida al nuevo año, repasamos los temas y las piezas de nuestro blog de mayor interés y actualidad.

El poder de las personas   

Las circunstancias de 2021 nos llevaron a replantearnos cómo queríamos que fuera nuestra vida y cómo encajaba nuestro trabajo en ella. Después de demostrar que el trabajo desde casa era algo más que una posibilidad, las empresas se han esforzado por ofrecer flexibilidad a los empleados que reconsideranevalúan su vida laboral, sin comprometer otros aspectos de la cultura empresarial. Las empresas que han adoptado una mayor flexibilidad se han enfrentado a su vez a los retos de mantener el sentido de pertenencia y de comunidad, así como el entusiasmo con los equipos teletrabajando cuya única interacción con sus compañeros y con la empresa es a través de la pantalla se su portátil.

Aunque es posible que el trabajo en remoto no vaya a desaparecer por el momento, de cara al futuro inmediato habrá una necesidad importante de implantar la infraestructura y las soluciones necesarias para apoyar una experiencia de trabajo fluida en todas las circunstancias. Hagamos un repaso:

Centrados en el cliente   

Si nos fijamos en concreto en el entorno del Customer Engagement, en los últimos 18 meses probablemente se ha visto más necesidad de cambio, reinvención y respuestas agiles que en los últimos 10 años. La escasez en la cadena de suministro, los retrasos en el transporte, nueva legislación sobre importación y exportación…ha sido un año difícil para satisfacer la creciente demanda y las altas expectativas de los clientes. Sería un error tachar a los consumidores de hoy en día de fáciles de influenciar o convencer, cuando la realidad es que la mayoría de ellos buscan ser impresionados por servicios, valores y experiencias que se distingan de las demás. En su investigación sobre las experiencias de los clientes, PwC descubrió que la gente pagaría un 16% más por una gran experiencia de cliente (CX), mientras que Gartner ponía de relieve que el 64% de los clientes valoran la CX por encima del precio.

Las crecientes evidencias del mercado sugieren que, en lugar de estar impacientes por las entregas, los consumidores pueden estar realmente frustrados por una comunicación y un servicio deficiente. Si 2021 se trató de seguir el ritmo de un panorama en constante cambio, ¿será 2022 el año en el que se utilizará lo aprendido para realmente detenerse, escuchar y comprender al cliente? Algunas de las opiniones de nuestro equipo están aquí:

Cambios sostenibles por el bien de todos 

Desde principios del 2020, todos hemos tenido tiempo para pensar y reflexionar sobre la forma en que vivimos nuestras vidas. La gente ha adoptado hábitos y aficiones teniendo mucho más en cuenta la sostenibilidad, la naturaleza y el propio ingenio; bricolaje en casa, reciclaje de muebles o ropa, mascarillas hechas a mano, cultivo de especias, frutas y verduras. Fuera del hogar, las comunidades locales y los gobiernos se han vuelto más conscientes de los esfuerzos necesarios para volver a comprometerse, tranquilizar y fomentar la participación con el fin de sostener los negocios y comercios locales. A escala mundial, las recientes conversaciones de la COP26 actuaron como un recordatorio para muchos de que se necesita desesperadamente una acción colectiva para hacer frente a los retos actuales de la sociedad: para cambiar las tornas o frenar los efectos devastadores del cambio climático, y para apoyar a las comunidades a reconstruir o reforzar su derecho a pertenecer y prosperar.

¿Continuaremos en el 2022 con las nuevas prácticas creadas estos últimos dos años?

¿Estamos ante un punto de inflexión en las actitudes y valores de toda la sociedad? Si te lo perdiste en su momento, consúltalo ahora:

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El Onboarding debe ser una experiencia emocional

El onboarding de los nuevos empleados sigue siendo un tema recurrente e importante para las organizaciones, sobre todo en el mercado laboral actual, en el que apremia la formación sobre los distintos aspectos de la empresa para estar operativo y en el que el trabajo a distancia es una práctica cada vez más habitual. El proceso de contratación es largo y caro, por lo que es fundamental no echar por la borda todo ese tiempo, esfuerzo y coste con una experiencia de onboarding que deje fría o desmotivada a la persona e incluso pueda llegar a arrepentirse desde el primer día de la decisión tomada. Generar ese sentimiento de pertenencia y conexión con los compañeros es mucho más difícil de alcanzar cuando hay menos o a veces ninguna, interacción presencial. Un programa de onboarding eficaz obtiene el resultado deseado cuando consigue que los empleados aporten lo mejor de sí mismos al trabajo, con un estado de ánimo que dé rienda suelta a su autoexpresión y a su entusiasmo por seguir explorando y aprendiendo.

Cuando empezar

A lo largo de la fase de atracción y contratación del empleado, se establecen las expectativas, y el candidato empieza a hacerse una idea de la cultura y los valores de la organización y de cómo podría ser trabajar en ella. Se cuestiona y evalúa continuamente si será una buena opción, se pregunta si estará contento allí y si es un lugar en el que cree que podrán prosperar, desarrollar sus habilidades y su carrera, y al mismo tiempo hacer una valiosa contribución al desarrollo de la empresa. El estímulo que le está envolviendo durante esta etapa debe continuar hasta el momento en que se incorpore y seguir en las posteriores. Tiene que empezar su nuevo papel con la confianza de que han tomado la determinación correcta, listo para aceptar el nuevo reto, encajar con sus compañeros y contribuir desde el principio.

Existe un debate sobre cuando debe comenzar el onboarding, que oscila entre el momento en que el candidato acepta la oferta de trabajo hasta el día en que empieza a trabajar. Muchas organizaciones creen que ésta sería la opción ideal, pero cada vez son más las que aprecian las ventajas de comenzar la experiencia mucho antes, cuando el candidato firma la oferta de empleo y devuelve el contrato, ya que es cuando se despierta más entusiasmo en el empleado, y no debemos olvidar la importancia de esta emoción en la toma de decisiones. Sobre todo, cuando existe la oportunidad de responder, reforzar y alentar esas emociones: «Sí, estaré a gusto aquí. Sí, he tomado la decisión correcta».

La importancia de un buen onboarding

Una investigación de Glassdoor ha demostrado que un buen onboarding de los empleados puede aumentar la retención hasta un 82% y la productividad en más de un 70%. Sin embargo, una encuesta de Gallup reveló que sólo el 12% de los empleados estaba completamente convencido de que su organización hacía un gran trabajo con el proceso de incorporación. Estas cifras demuestran por sí solas que las organizaciones pueden mejorar. Es importante que las empresas analicen su onboarding, comprueben sus procesos y pidan la opinión de los nuevos empleados de forma periódica. Evaluar lo que funciona y lo que no es la clave del éxito, y los resultados pueden sorprenderte.

Tradicionalmente, el onboarding se ha centrado en el proceso en sí y no en la conexión humana y emocional. Los empleados esperan que el equipamiento informático y el acceso al correo electrónico estén listos para cuando lleguen, intuyen un montón de formularios que rellenar y devolver a RRHH, un PowerPoint de resumen y quizás algún que otro vídeo corporativo. Los que pueden entender, absorber y conectar fácilmente con la información esencial de la empresa en esos primeros días son, obviamente, más propensos a ser antes más productivos, lo que significa que se sentirán mejor sobre su posición y conocimiento en su nuevo rol. Sin embargo, incluso cuando el contenido de su onboarding fuera el mejor, si se ejecuta mal o deja al empleado abrumado o sobrecargado de información, es probable que se desmotive y podría desinteresarse desde el principio.

El onboarding debe ser mucho más que un simple proceso. Tenemos que crear una experiencia emocional para la persona: una que le ayude a conectar realmente con la organización, le entusiasme, le haga sentirse orgulloso de formar parte de ella, se sienta valorado y estimulado para sacar lo mejor de sus cualidades, le prepare para el camino que tiene por delante y le anime a querer contarle a los demás lo buena que es. En otras palabras, se trata de vigorizarlos. Es esta conexión emocional la que estimulará su motivación, responsabilidad y participación, impulsando su futuro compromiso y rendimiento.

El equilibrio de un Onboarding eficaz

Baek y Bramwell, de la Universidad de Cornell, realizaron una investigación sobre cómo medir la eficacia del proceso de incorporación (Onboarding Effectiveness). Llegaron a la conclusión de que una de las mejores medidas de una experiencia de onboarding eficaz era el «tiempo para la productividad». Lo definieron como el tiempo que tarda un nuevo empleado en alcanzar la plena productividad en el contexto de su función. Para que esto ocurra, el nuevo empleado debe tener una experiencia de incorporación estructurada, con resultados específicamente definidos, y una experiencia que le resulte atractiva. Al final del onboarding, los empleados deben haber alcanzado cuatro objetivos claros para tener más posibilidades de éxito (Baur): claridad de su puesto, autoeficacia, integración social y conocimiento de la cultura organizativa.

na parte fundamental de «Time to Proficiency» es el contexto de cada trabajo (entender la cultura de la empresa, los clientes, productos y servicios y las relaciones con los compañeros). Esto marca la pauta para el contenido del trabajo (trabajo significativo, tareas adecuadas a las habilidades, trabajo en equipo, comunicaciones) que son las experiencias cognitivas que darán forma a tus creencias, percepciones y actitudes. Si la realidad de estas experiencias sobre el contenido no está a la altura de las expectativas creadas en torno al contexto, se produce una disonancia cognitiva que dificulta la creación de esa conexión vital tanto emocional como humana.

Un sentido vital de pertenencia

Crear una experiencia de onboarding que tenga un impacto real, sea coherente, valiosa y agradable puede parecer una hazaña imposible, especialmente con la complicación añadida de tener que ofrecerla de forma que sea accesible para una serie de prácticas, funciones o entornos de trabajo.

Todos hemos sido testigos de cómo la tecnología ha ayudado a las personas durante la pandemia, ya que cuando se pidió a los empleados que trabajaran desde casa, la tecnología permitió a los equipos mantenerse conectados. Sin herramientas como Microsoft Teams y Zoom, trabajar con eficacia habría sido increíblemente difícil, si no imposible. La tecnología también puede utilizarse para desempeñar un papel importante en la incorporación de los empleados a la empresa, con el fin de impulsar la calidad de la experiencia, que es tan importante independientemente del lugar en el que se encuentren. En un mundo en el que la personalización y la diferenciación no solo se buscan, sino que ahora se esperan por parte de los individuos, existe la oportunidad de crear algo que sea un verdadero reflejo de su cultura y sus valores, causando un impacto en los nuevos empleados o candidatos y haciéndoles sentir que realmente han tomado la decisión correcta respecto a otras ofertas de trabajo.

Combinando la accesibilidad y la facilidad de uso, y comprendiendo realmente las motivaciones, necesidades y expectativas del usuario, se crea una experiencia que se construye para evocar una emoción memorable y valiosa en el individuo. Puede empezar por ayudar a las relaciones y conexiones personales esenciales con los compañeros, independientemente de su lugar de residencia, y fomentar el trabajo en equipo, la colaboración y el intercambio de experiencias, creando así un mayor sentido de pertenencia. Por lo tanto, al estimular sus emociones durante el proceso del onboarding, se reduce el riesgo de que abandonen el trabajo, se consigue que sean productivos y contribuyan más rápidamente, ayudándoles a sentirse cómodos y una parte integrante de la organización, y convirtiéndose en tu mejor representante.

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Reclutar y Retener a los mejores empleados

A medida que las organizaciones de todo el mundo se adaptan y transforman para seguir el ritmo de un panorama económico y social en evolución, se habla mucho de los numerosos retos que hay que afrontar, especialmente en el lugar de trabajo. Desde gestionar el creciente deseo de las personas de trabajar a distancia y de forma flexible, hasta el tratamiento de la falta de talento que existe en algunos sectores, los equipos responsables de promover y alimentar el employee engagement se ven afectados por distintos flancos.

¿Cómo podemos atraer y conservar el talento que necesitamos cuando hay muchas otras empresas reclutando en nuestro mismo entorno e intentando atraer a los mejores con propuestas y ventajas que pueden deslumbrarles? ¿Cómo podemos ayudar a la gente a sentir que pertenece, cuando puede que ya no haya una oficina a la que pertenecer?

Un reciente estudio de McKinsey destacaba el reto de la retención de empleados. La encuesta reveló que el 40% de los participantes creían probable su renuncia en los próximos tres a seis meses. El 18% de los encuestados afirmaron que sus intenciones iban de probables a casi seguras. Estos resultados se mantuvieron en los cinco países encuestados (Australia, Canadá, Singapur, Reino Unido y Estados Unidos) y fueron ampliamente homogéneos en todos los sectores. Las empresas del sector del ocio y la hostelería son las que más riesgo corren de perder empleados, pero muchos trabajadores del sector sanitario y de oficina dicen que también tienen previsto renunciar. Incluso entre los educadores -los empleados menos propensos a decir que podrían renunciar- casi un tercio declaró que es, al menos, algo probable que lo haga.

 

Según mi experiencia en RRHH y en el sector de la contratación, no hay una solución sencilla para esto. Hay toda una serie de factores que pueden influir en la decisión de una persona de incorporarse, continuar o marcharse, y si deciden cambiar, cuáles son las consideraciones que van a convencerles de la opción más adecuada para ellos. No hay un modelo único para todos, y la decisión es, en definitiva, personal. Puede ser la remuneración, la ubicación, la cultura, el entusiasmo por el proyecto, el liderazgo y la capacidad de gestión, los compañeros de trabajo, la posición en el mercado, la capacidad de desarrollo y progreso, el trabajo interesante y relevante o una compleja mezcla de todo lo anterior.

Ese mismo informe de McKinsey señalaba que «los empleados anhelan invertir en los factores humanos del trabajo. Quieren un sentido renovado y revisado del propósito de su trabajo. Quieren conexiones sociales e interpersonales con sus compañeros y directivos. Quieren tener un sentido de identidad compartida. Sí, quieren sueldos, prestaciones y beneficios, pero más que eso quieren sentirse valorados por sus organizaciones y directivos. Quieren interacciones significativas -aunque no necesariamente en persona-, pero no sólo transacciones».

Las decisiones personales se basan fundamentalmente en cómo haces sentir a la gente. En otras palabras, en la creación de un vínculo emocional y el compromiso con ellos. ¿Creen y están convencidos de que quieren emprender el viaje contigo? ¿Comprenden tus valores? ¿Pueden ver cómo encajar y rendir? ¿Les has hecho sentir valorados e importantes? ¿Has escuchado y comprendido sus necesidades, deseos y motivaciones?

No olvidemos nunca que se trata de una experiencia bidireccional, de dar y recibir, lo cual no es un concepto nuevo, pero en el clima actual, el poder se ha desplazado de la organización al individuo. En consecuencia, hay que revisar y adaptar las mentalidades, actitudes y experiencias de los empleados para diferenciar a las organizaciones.

Según Qualtrics, el 55% de los trabajadores encuestados estaba de acuerdo en que el reconocimiento del buen trabajo impulsa el compromiso de los empleados, y un 17% tendía a estar más comprometido si participaba en planes de feedback. Este tipo de investigaciones apoyan la idea de que el engagement puede potenciarse por la reciprocidad, y que, si las empresas invierten realmente en su personal, los empleados tienden a sentirse más valorados y reconocidos, y a su vez rendir más.

 

Cuando se trata de ofrecer experiencias atractivas, sostenibles y valiosas a los empleados, hay que considerar cómo se puede usar la tecnología para mejorar los métodos existentes. Cuando se trata de ofrecer experiencias atractivas, sostenibles y valiosas a los empleados, hay que considerar cómo se puede usar la tecnología para mejorar los métodos existentes. Cuando se opera en un entorno virtual, la tecnología permite de forma eficaz la adaptabilidad y la accesibilidad; permite elevar o trasladar las experiencias a un entorno digital con una gran oportunidad para añadir diferentes características e intervenciones adicionales que impulsen la interacción y el compromiso. Las soluciones adecuadas pueden realmente tener un impacto positivo y una diferencia destacada, sobre todo para apoyar la conexión virtual de los compañeros o para contratar a gran escala sin depender de los recursos internos

En un mundo con un número infinito de opciones y soluciones, no hay excusa para amontonar herramientas y programas informáticos que acaben complicando en exceso el día a día de los empleados, sobre todo teniendo en cuenta las restricciones presupuestarias y la saturación de los sistemas. En su lugar, las soluciones digitales implementadas deben trabajar para dar prioridad a la incorporación de las siguientes pautas en las experiencias de los empleados:

  • amplificar la voz y el feedback de los empleados
  • fomentar el reconocimiento y la comunicación a varios niveles
  • personificar y reforzar la cultura y los valores de la empresa
  • mejorar la experiencia general y los ‘momentos importantes’ del viaje del empleado en la organización
  • crear un sentido de pertenencia
  • integración perfecta con las herramientas existentes

En resumen, si lo que el empleado percibe sobre el puesto y el lugar de trabajo es un factor decisivo para aplicar, decidirse y permanecer tiempo en la compañía, entonces las empresas deberían empezar a estudiar cómo ofrecer experiencias que le entusiasmen y le dejen prendido. Al igual que las marcas tratan de fidelizar a los clientes para que regresen mediante experiencias innovadoras e impactantes, hay muchas oportunidades para dedicar la misma atención y cuidado a la trayectoria del empleado con el fin de promover a las personas comprometidas con ganas de quedarse y crecer.

 

 

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Una Nueva Oportunidad para un Onboarding Digital Increible

Las primeras impresiones cuentan. Una afirmación que sin duda se aplica perfectamente a los nuevos empleados cuando comienzan su andadura en una organización y la forma en que percibirán el entorno, su equipo, directores y en general todo lo que le rodea. Se construyen una idea inicial basada en el proceso de reclutamiento y su propia labor de investigación. Pero el primer contacto “real” de un empleado con la empresa se produce durante el onboarding: la primera exposición a las personas con las va a trabajar, a la verdadera cultura corporativa y a algunos de los aspectos más prácticos de su nueva vida cotidiana. Los primeros días de su nuevo viaje laboral y las experiencias que tenga formarán sus sentimientos y actitudes hacia su papel y futuro dentro de la empresa u organización. Por lo tanto, el nivel de entusiasmo y motivación que adquiera desde el primer día, inevitablemente influirá en su compromiso y fidelidad, en su voluntad de permanecer a largo plazo en la organización y en cómo hablen de su experiencia con los demás.

En algún momento, todos hemos tenido que sentarnos frente a cursos de formación o aprendizaje monótonos, repetitivos y aburridos al comenzar un nuevo rol- presentaciones PowerPoint o los típicos jueguecitos para romper el hielo–. El 58% de las organizaciones (ver informe) admiten que sus programas de Onboarding giran únicamente en torno a procesos y papeleo. ¿Puede esta ser realmente la mejor primera impresión para alguien que desea convertirse en un empleado productivo, feliz y embajador de la marca?

Aún más oportuna y relevante es la necesidad de que los programas de Onboarding sean lo suficientemente ágiles y flexibles para adaptarse a las circunstancias laborales cambiantes en las que muchos de nosotros nos hemos encontrado. Mas de 1/3 de los trabajadores del Reino Unido trabajan desde casa (un 10% más entre 2019 y 2020), y con el 85% que confiesan su expectativa de avanzar hacia un enfoque más híbrido en un futuro próximo, parece que las prácticas y planteamientos organizativos tendrán que ser cada vez más inclusivos de equipos dispares o inconexos.

Precisamente aquí es donde la tecnología puede intervenir para transformar los programas y procesos de Onboarding en experiencias que guíen a los empleados por viajes informativos y de formación impactantes estén donde estén. Y al mismo tiempo pueden ayudar a las personas a sentirse desde el primer día inmersas dentro de la organización y alineadas con su cultura y valores independientemente de si están en la oficina, en remoto o separados de sus compañeros, directores y su entorno físico de trabajo.

Estas experiencias deben ser personalizadas para asegurar que los empleados terminen su periodo de onboarding sintiéndose bien equipados y motivados para embarcarse y alcanzar el éxito de sus nuevas funciones. Bauer et al afirman en su investigación que, en este punto, los empleados deberían haber alcanzado cuatro objetivos clave para tener la mejor oportunidad de triunfo continuo:

  1. Rol claro: los empleados entienden su rol, las expectativas con él, cómo actuar para lograr los resultados esperados.
  2. Autoeficacia: se sienten seguros de su capacidad para ser competitivos y contribuir.
  3. Integración social: los empleados se sienten conectados, valorados y que son de confianza.
  4. Conocimiento de la cultura corporativa: empleados aprecian y se ajustan a la política de la empresa y las normas sociales como el lenguaje, los objetivos, los valores y la historia.

Entonces, ¿cómo implementamos estos objetivos de una manera que sea accesible, impactante, agradable y sostenible?

Onboarding Dibital, marcando la diferencia

Los juegos y la gamificación ya se están utilizando en las fases de contratación, con juegos que se crean para simular todo tipo de cosas, desde un día en la vida de un nuevo empleado hasta un testeo de sus habilidades afectivas.

Siguiendo esa tendencia podemos hacer uso de la gamificación para diseñar experiencias únicas y atractivas que les mantengan informados e interesados durante sus primeros meses de trabajo.

Desarrollar este tipo de experiencias requiere tiempo y maestría, equilibrando las necesidades y la cultura de la empresa con las propias necesidades del empleado.

Consideramos estas semanas y meses como una misión, creando una estructura en torno a lo que deben aprender y comprender desde el principio. Cada etapa o nivel de la misión representa nuevos conocimientos y experiencias que les ayudarán a aprender. Al centrarnos en la motivación intrínseca, elegimos mecánicas que respalden la conexión social, la educación y los objetivos de los jugadores, todo en un entorno que promueve la exploración y el descubrimiento a su propio ritmo. A esto le agregamos minijuegos y materiales interactivos de aprendizaje, todo cohesionado con narrativas e historias interesantes. Así le damos a los jugadores razones para querer continuar en lugar de simplemente pensar que tienen que continuar.

La integración de estas dinámicas y elementos mejoran la experiencia significativamente, y algunas estadísticas citan que con este tipo de programas excelentes se consigue hasta un 69% más de retención en las empresas durante 3 años.

Ahora, enfocándonos cada vez más en la transformación digital y abriendo nuestras mentes a nuevas y mejores formas de trabajar, tenemos una oportunidad clave para no confiar en métodos tradicionales, simplemente porque “así se ha hecho siempre.”

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Formación obligatoria: desglose

Tanto si juegas el papel de alumno como si eres quien vela porque se completen los cursos, la formación obligatoria raras veces es una fuente de diversión o entusiasmo. Pero siendo generalmente una información fundamental que requiere demostrar que se ha entendido y terminado el proceso, la gente debería estar muy motivada para hacerlo. Y no suele ser así.

Si busca formas de mejorar los índices de finalización y ayudar a las personas a querer participar, en vez de sentir que tienen que hacerlo, podemos optimizar el aprendizaje y reinventar los procesos para hacerlos más atractivos, intuitivos y agradables.

Desglosando el contenido y dinamizando la experiencia.

 

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