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2020: ¿Qué guardamos de este año?

¿Cómo podríamos resumir el año que todos hemos pasado?  La mayoría de nosotros hemos experimentado en nuestra vida personal y profesional retos tan grandes y cambios tan significativos que es difícil creer que hayan pasado 12 meses y no 24. Aunque seguramente estemos abriendo una nueva página a medida que avanzamos hacia el nuevo año, no va a ser una historia del todo nueva, y es muy probable que en 2021 muchas empresas continúen sorteando altibajos y lidiando con los efectos de 2020.

Dicho esto, creemos que también tenemos por delante una oportunidad para marcar una diferencia real al reevaluar y mejorar los enfoques, poniendo a las personas en el centro de las empresas, las comunidades, las organizaciones y la sociedad, para lograr el éxito a pesar de la incertidumbre.

Entonces, en lugar de cerrar 2020 con un punto y aparte, nos gustaría repasar los temas y piezas que más han reflejado las necesidades e intereses de las personas durante el año. Ideas para la reflexión, mientras el viaje colectivo hacia nuevos planteamientos, estrategias e innovación continúa en 2021 y más allá

  1. Mantener a los equipos conectados y empoderados

Este año hemos tenido que actuar y adaptarnos rápidamente a nuevas circunstancias, prioridades en conflicto y procesos diferentes. Una necesidad como nunca antes de pensar en cómo afrontar los retos de forma creativa e innovadora. Dado que muchos se pasaron al teletrabajo total o parcial, tuvimos que buscar otras formas que mantuvieran a los empleados productivos, satisfechos y motivados a través de soluciones digitales.

En 2021, sin duda habrá una nueva ola de desafíos que afrontar para apoyar y conservar a la fuerza laboral comprometida, entusiasmada y eficaz en lo que seguirán siendo condiciones empresariales difíciles. Para ayudar a generar ideas en el 2021, aquí puedes encontrar nuestros 3 post más leídos de este año sobre el compromiso de los empleados:

  1. Atención al cliente: preocupación y conexión

En un estudio reciente, el 70% de los ejecutivos europeos afirmaron que la actual pandemia de coronavirus estaba acelerando el ritmo de su transformación digital. Este año, las marcas de todos los sectores han hecho enormes esfuerzos para tratar de mantenerse conectadas con sus clientes, algunas incluso diversificaron los servicios que ofrecían para alimentar el vínculo con ellos. Las experiencias digitales se convirtieron inevitablemente en el único medio para estar en contacto, y si bien la tecnología es asombrosa por su alcance y flexibilidad, al final es solo un medio. Queremos conectarnos con las personas, establecer relaciones con ellas y aprender de sus motivaciones, reacciones y necesidades. Las crisis humanas requieren respuestas humanas.

¿Es 2021 el año para cambiar nuestra percepción de la transformación digital y centrarnos en cómo puede proporcionarnos una mejor conexión, empatía y compromiso? Aquí están nuestras 3 publicaciones más populares de este año en cuanto a la forma de construir las mejores relaciones y compromiso con los clientes:

  1. Valores futuros

Durante estos últimos meses, todos hemos tenido tiempo para pensar y reflexionar sobre la forma en que estamos viviendo nuestras vidas. Las crisis muchas veces tienen el efecto de encauzar nuestros valores fundamentales y, al desprendernos de algunas de nuestras viejas rutinas y hábitos, tal vez nos acordemos de lo que realmente es importante. Además, la gente espera hoy más que nunca que las marcas simbolicen algo. Las empresas están siendo empujadas más allá de sus intereses clásicos para convertirse en defensores de una sociedad mejor.

La Encuesta de Sostenibilidad 2020 de Euromonitor nos mostraba que COVID-19 ha llevado el propósito social a un primer plano, con dos tercios de las empresas encuestadas definiendo la sostenibilidad como “apoyar a las comunidades locales”, un aumento del 15% en comparación con el año anterior. Accenture informa que el 62% de los clientes quieren que las empresas se pronuncien sobre cuestiones actuales y de gran relevancia como la sostenibilidad, la transparencia o las prácticas laborales justas.

Mientras todos reevaluamos qué prácticas y enfoques queremos que representen nuestros valores en 2021, aquí tenemos los 3 post de nuestro equipo con más lectores sobre el poder emergente de los valores y la ética en la sociedad:

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3 respuestas para 3 retos habituales de engagement de empleados

Encuestas y soluciones digitales

Uno de los mayores desafíos para nosotros, al diseñar soluciones de engagement, es la cantidad de veces que los equipos dedicados al Engagement de Empleados, las Personas, los Recursos Humanos o el Talento se esfuerzan por identificar el cambio exacto que desean llevar a cabo. Realizan las encuestas de satisfacción, obtienen los resultados, ven que hay margen de mejora, pero no saben por dónde ni cómo empezar. Esto es comprensible, pues el problema puede parecer intangible, especialmente porque las respuestas de la encuesta de engagement están formadas sobre todo por emociones. Mejorar el bienestar sentimental, la conexión, el compromiso, la motivación y, en última instancia, el rendimiento en una empresa no se consigue de la noche a la mañana. Sin embargo, se puede efectuar un cambio significativo y sostenible que se perciba y se sienta innovador por todos los involucrados sin apartarse de los objetivos de la empresa, pero que aborde de manera fundamental lo que sus empleados le están diciendo.

Para ayudar a desmitificar estas soluciones y demostrar que se pueden lograr fácilmente, desglosamos 3 tendencias comunes de la Encuesta de Engagement y sus respuestas.

Gestión social y prevención del desapego

A medida que vamos trabajando más desde casa o en movimiento, puede ser muy difícil sentirnos “parte” de algo. Nuestro sentido de pertenencia y designio puede diluirse. Proporcionar vías para que los empleados se comuniquen y socialicen entre sí es esencial, algo de lo que ya hemos hablado varias veces.

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? La sensación de aislamiento que a menudo puede surgir al trabajar de forma remota podría ser perjudicial no solo para el sentido de pertenencia dentro de un equipo, sino también para la salud mental. Desde una perspectiva empresarial, tener personas que no estén en el mismo edificio o habitación puede reducir las oportunidades de interacciones rápidas, de compartir ideas, conversaciones fortuitas en la cocina y chascarrillos tomando café. Pueden parecer aspectos menores de los negocios, pero a menudo son los causantes de que se enciendan las chispas creativas.

Los directivos que refuerzan un alto nivel de conexión social (con compañeros de trabajo y la comunidad externa en general) se benefician de una tasa de compromiso de los empleados del 64%.

Gestión de ideas y la voz de los empleados

No es raro que los empleados se sientan sin voz, especialmente en organizaciones grandes, ante los cambios o cuando sus roles se centran en operaciones diarias en lugar de en objetivos estratégicos. Esto puede ser increíblemente desmotivador y, si no se aborda, puede generar una brecha entre los grupos de empleados y la organización. Los empleados que no confían en que su empresa actúe sobre la base de sus comentarios tienen 7 veces más probabilidades de perder el compromiso que los que lo hacen. Es aún peor cuando se les pide opinión pero nunca ocurre nada con las ideas que ofrecen. Con ello no solo sienten que no se les escucha sino que cuando lo hacen tiene poco o ningún valor. Entonces, ¿para qué esforzarme?

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? Las empresas suelen predicar que sus empleados son su activo más importante. Y a veces no se dan cuenta de cuán cierto es esto. Los empleados son la cara visible de una marca, manejan los problemas de los clientes y viven y respiran los productos o servicios todo el día todos los días. A menudo se encuentran en una buena posición para resolver asuntos comunes o idear mejoras, de manera que se fomente el intercambio de conocimientos y la inclusión en los proyectos en curso.  Si propicia que los empleados sean colaboradores y facilitadores, es muy posible que descubra que ha creado equipos de innovadores.

Los sitios donde los “empleados tienen influencia” consiguen que sus trabajadores tengan una permanencia más prolongada. Después de tres años, hay un 47% de posibilidades de que un empleado se quede con ellos. En las empresas que se consideran menos empoderadoras, los empleados solo tienen un 35% de posibilidades de celebrar su tercer aniversario laboral.

Gestión del reconocimiento e incremento del compromiso

Otro gran problema del que los empleados suelen hablar es que no se sienten reconocidos por las contribuciones que hacen a la empresa y a los demás. El 82% de los empleados se siente más feliz cuando se le reconoce en el trabajo. Esto puede ser especialmente significativo en momentos en los que van más allá de lo que sería su deber para terminar un proyecto a tiempo, o incluso cuando le echan una mano a un compañero que está teniendo una semana complicada. Esto no significaría solo ofrecer un reconocimiento económico, como un bono o una gratificación material. Las recompensas extrínsecas a veces pueden tener el efecto contrario; por ejemplo: su trabajo en este proyecto fuera del horario laboral vale 25 € para gastar en Amazon. No te sientes bien, ¿verdad?

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? Sentirse reconocido fomenta un sentido de comunidad, que las personas que te rodean te aprecian por tus habilidades, tus aptitudes y todo lo que haces. Celebrar los triunfos, aumentar la visibilidad de las contribuciones de todos, brindar espacios para que los compañeros compartan y reciban elogios, puede ayudar en gran medida a mejorar el espíritu comunitario y la satisfacción de la gente con su función. Los empleados que confían en que su empresa reconoce su aportación individual tienen más probabilidades de seguir contribuyendo y haciendo un esfuerzo adicional.

En una encuesta realizada por Achievers, ante la pregunta sobre qué los motivaría a permanecer con su empleador actual, los encuestados mencionaron el trabajo interesante (74 por ciento) y el reconocimiento y las recompensas (69 por ciento) como los factores principales.

Abordar el problema

Habiendo identificado tres áreas centrales en las que trabajar (respuestas y necesidades de los empleados), podemos comenzar a diseñar las soluciones para mejorar su experiencia hacia el compromiso general de los empleados. Es hora de acabar con los mitos: estas soluciones no tienen por qué ser plataformas complejas y que distraigan la atención del trabajo diario. Creemos simplemente en mejorar los procesos y enfoques comunes para ofrecer mejores resultados. Entonces, ¡intentémoslo!

  • Conexión: las plataformas que imitan las redes sociales pueden resultar familiares y fomentar conversaciones más informales. Pero presentar otro canal de comunicación no siempre es tan útil como parece inicialmente. Cuando trabajas desde casa o fuera de la oficina, llegar a ver que tienes 77 notificaciones pendientes en 8 herramientas diferentes de la empresa puede provocar estrés añadido a la hora de intentar priorizar las varias conversaciones, aplicaciones o información. Ofrecer más oportunidades para generar conversación o socialización es algo positivo, pero mal implementado puede causar más caos que conectividad.
    En su lugar, se puede ofrecer una solución que pueda simular el lugar de trabajo mientras se ejecuta en segundo plano; donde saber a qué zona de evasión dirigirse cuando necesite un chat amigable, no relacionado con el trabajo, o, alternativamente, salte al área de ideas cuando hayas perdido la inspiración y quiera compartir cosas con la gente. Un tutorial que se ejecutaría durante las primeras semanas podría ayudar también a orientar a las personas sobre cómo aprovechar al máximo la nueva herramienta (y evitar un uso indebido incómodo o momentos de intercambio excesivo), e incluso ayudar a identificar y buscar internamente campeones para ayudar a enganchar y animar a los demás de manera apropiada.
  • Voz: hablando de ideas, una forma eficaz de dar voz a todos los empleados es implementar sistemas de “ideación” digital, un lugar donde los empleados pueden enviar las ideas que creen beneficiarán a la organización. El sistema debe estar disponible para que todos puedan presentar su aportación. Otros empleados podrían verlas, comentarlas y votarlas. La votación es importante para ayudar a que surjan las mejores ideas y podría ser en rondas, con progreso cerrado, de modo que las ideas deben pasar ciertos puntos de control para ser vistas por un público más amplio o de mayor nivel. Las ideas que se eligen para ejecutarse pueden ser trabajadas en colaboración y desarrolladas por equipos dentro del sistema. Un sistema como este puede estar abierto todo el año para ideas generales, pero también podría usarse para ayudar a resolver problemas específicos planteados por la empresa. Este tipo de desarrollo de soluciones de fuentes múltiples puede ser increíblemente eficaz y hacer que todos sientan que tienen la oportunidad de ser escuchados.
  • Reconocimiento: Y finalmente, proporcionar un espacio dentro de la solución para gestionar y mostrar el reconocimiento sería el colofón a nuestros tres problemas clave. Debería incluir un reconocimiento de arriba hacia abajo. Proporcionar indicadores como “¿Quién te ha impresionado realmente esta semana?” podría ayudar a facilitar mejores relaciones entre equipos y gerentes. Pero también se trata de permitir el reconocimiento de igual a igual, informal y entre departamentos o delegaciones. Tener esto integrado junto con los hilos sociales y de ideación serviría para unir a las comunidades, sabiendo que puedes decir “gracias” o “gran trabajo” desde cualquier lugar.
    Los empleados podrían reconocerse entre sí por el trabajo bien hecho, colaborando cuando no era necesario o mostrando los valores de la empresa; a cada uno se le podían asignar gestos o elogios individuales según el mensaje que se enviara. Aplausos virtuales por el trabajo bien hecho que podría usarse con más frecuencia, choca los cinco por un gran trabajo en equipo, distintivos específicos por excelente servicio al cliente o innovación, etc. Estos premios podrían mostrarse en el perfil del individuo, como referencias o recordatorios de su desempeño, y actuaría como un estímulo sutil en el trabajo para lograr más. Los perfiles incluso podrían usarse como referencias en evaluaciones o revisiones internas, agregando más significado al trabajo diario y las victorias.
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L&D hoy: Formación digital con atractivo

No importa cuál sea el trabajo o el puesto que se ocupe, la mayoría de los empleados deberán pasar por etapas de capacitación, aprendizaje y proceso de desarrollo profesional de alguna forma en algún momento.  Variará sustancialmente dependiendo de los diferentes sectores pero en general podemos hablar de tres categorías distintas: formación obligatoria (como prevención de riesgos laborales o seguridad TI), la relacionada con su trayectoria o carrera profesional (por ejemplo Project Manager) y desarrollo personal (como sería habilidades de comunicación y presentación). En el mundo empresarial L&D (Learning & Development) ha recibido una enorme  atención (y en muchos casos también inversión), por parte de los equipos ejecutivos en los últimos años, especialmente en la medida en que aumenta la demanda de oportunidades tanto para el aprendizaje de cada nueva generación que ingresa a la fuerza laboral, como para demostrar la propias habilidades a lo largo de la carrera. No hay más que profundizar en la sección de carreras de LinkedIn para comprobar que la formación cumple un papel esencial en muchas organizaciones o es una pieza fundamental que el empleado eficaz debe cumplir.

Sin embargo, junto con la demanda, las expectativas también están creciendo. Las organizaciones están deseando ser relevantes y ofrecer a sus empleados experiencias innovadoras, pero muy a menudo vuelven a las plataformas LMS sin personalización ni personalidad. Puedes únicamente reinventar el mismo contenido o proceso una y otra vez, mientras los profesionales de L&D hoy se encuentran en una batalla por ganar la atención de las personas en un mundo que ha tenido que convertir tantos eventos y estrategias a formatos completamente online. Equipados con todos los beneficios de la tecnología, pero quizás aún afrontando un retraso hasta que podamos tener sesiones presenciales nuevamente, ¿cómo podemos revitalizar y permitir que L&D garantice la participación, el compromiso y la motivación?

¿El video domina?

El vídeo ha sido durante mucho tiempo el primer paso para abordar las situaciones de cambio a la formación online, y es particularmente útil para replicar de forma virtual lo que de otra manera estaría sucediendo en un aula o entorno presencial. Los videos rápidos se adaptan a la capacidad de atención del alumno actual, y las conferencias ayudan a fomentar la conexión y la colaboración entre diferentes ubicaciones. Hay numerosas ventajas que el contenido de video puede aportar al mundo profesional. Tiene el potencial de ser accesible en cualquier momento, a menudo en cualquier dispositivo, puede trocearse, hacerse colaborativo, autónomo, virtual, y las posibilidades crecen con los avances tecnológicos. Pero al mismo tiempo, también llega el agotamiento del video. Zoom ha experimentado un crecimiento que pasa de 10 millones de participantes en reuniones por día a más de 300 millones por día desde principios de enero de 2020. Se ha utilizado para todo, desde mañanas de café virtual a la celebración de webinars. Mientras que el movimiento online era vital para llevar a cabo los eventos y demostró una enorme creatividad detrás de L&D, ya en el segundo mes de confinamiento muchos se sintieron saturados, afrontando una verdadera sobrecarga de webinars, y se generó preocupación por el potencial impacto que podría tener en el estancamiento o progresión de sus carreras.

Sin duda, el video facilita una producción de contenido más dinámica, pero no siempre permite los momentos interpersonales o espontáneos que se desarrollan naturalmente en persona y esto se ha notado de forma abierta desde el confinamiento. Tanto la conferencia online como el video tienen una cierta tendencia a fracasar cuando se trata de desarrollo personal y profesional. Las personas carecen de la comunicación y la colaboración necesarias para prosperar, crecer y adquirir esas habilidades sociales que surgen al estar inmersas en un entorno físico con otros individuos. Puede resultar difícil sentir que están progresando, aprendiendo o en el camino correcto de su desarrollo cuando solo ellos mismos y su pantalla, todo el día todos los días, tienen que demostrar sus habilidades y aptitudes de forma online. Aquí es donde el equilibrio entre la tecnología y la interacción humana se vuelve fundamental. Hay muchas soluciones digitales para conectar A con B o transmitir mensajes. Pero para apoyar el impulso innato de las personas hacia la relación, la autonomía, el progreso y el propósito, cualquier tecnología que se implemente necesita facilitar experiencias que aborden e interpreten las necesidades básicas de las personas involucradas.

La gente necesita un gancho con contenido atractivo para generar participación y compromiso en la ruta de aprendizaje.

No solo juegos

El estudio “Gamificación en el trabajo 2019” realizado por TalentLMS mostró que el 83% de los encuestados que recibieron formación gamificada se sintieron motivados para hacerla; sin embargo solo un 28% de quienes realizaron la formación sin ningún elemento de gamificación se consideró estimulado. Cuando se añadieron estas mecánicas y dinámicas de juego al aprendizaje, el aburrimiento cayó al 10%. Y aunque integrar la gamificación en la formación o L&D no es algo nuevo, en este momento hay una gran oportunidad para ahondar en sus posibilidades.

Piense en la típica formación tradicional de contenido arduo. Todos nos hemos enfrentado a situaciones de tener que leer páginas y páginas sobre temas de seguridad y salud en el trabajo, normas corporativas o regulación a menudo muy difíciles de asimilar. Se ha demostrado que llevar este contenido a una experiencia virtual gamificada es una forma particularmente eficaz de ofrecer soluciones bien fundamentadas y consistentes, de manera que los empleados pueden absorberla fácilmente, interpretarla y relacionarse, además aprender.

Inspírate

Dicho esto, las dudas en torno a las experiencias gamificadas son comprensibles, particularmente cuando se trata de brindar una formación esencial o significativa sobre, por ejemplo, cómo mejorar la comunicación o lo que llamamos “la conciencia de la diversidad”. Pero la gamificación no solo siempre hace algo divertido. Puede ser un elemento estimulante para asegurar la transferencia de conocimientos, a través de técnicas que potencien el reconocimiento de los logros, visualizando el progreso o simplemente integrando niveles o tutoriales para ayudar a las personas a afianzarse en el nuevo rumbo. En ausencia de capacitación cara a cara, la simulación y el aprendizaje basado en escenarios pueden ser un gran sustituto, especialmente con la llegada de tecnologías más asequibles como la realidad virtual. Aplicable para roles que requieren más práctica cuando todavía no estás capacitado para poner a prueba tus habilidades de forma real, como practicar tratamientos de belleza o desarrollar conocimientos relacionados con el comercio seguro. Este tipo de enfoque inmersivo se puede utilizar poniendo a las personas en situaciones realistas pero seguras, como lo haría en un juego de roles en una formación cara a cara, pero sin el nerviosismo lógico y la timidez. Al considerar la realidad virtual, una investigación sobre “Cómo crear empatía en RV” muestra que el movimiento adicional asociado con la capacidad de mover la cabeza e incluso los brazos puede aumentar el sentimiento de empatía de un participante durante la experiencia, lo que puede marcar una gran diferencia para las personas en posiciones de cara al cliente. O como parte de la recreación o simulación de experiencias cotidianas dentro de un entorno virtual, los participantes pueden crear avatares para explorar contenido, cursos y ubicaciones, de una manera mucho más directa.

Una vez que dejas a un lado la experiencia del aula física, las oportunidades y los planteamientos son infinitos. Entonces, ya sea recreando un evento de aprendizaje en una videollamada grupal, desarrollando y proporcionando una experiencia gamificada o un mundo virtual: el denominador común para conseguir que cada enfoque sea un éxito es convertirlo en una experiencia atractiva, que enganche, accesible a todos los empleados, independientemente de la ubicación. Puede que no sustituya completamente al hecho de estar todos juntos en una clase, pero es un paso más hacia adelante, y una forma de ofrecer la formación L&D de manera más natural. Proporcionando algo ingenioso, cautivador, atractivo y de valor, se puede evolucionar ante circunstancias y requisitos cambiantes. ¡Y no nos olvidemos! incluir elementos de diversión en todo camino!

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Lab Talk: el futuro de la atención a los mayores

En los últimos meses se han desvelado las vulnerabilidades del sistema de atención a las personas mayores más que nunca. Grupos y comunidades han sido aisladas, mientras quienes intentan protegerlos han tenido una mayor presión y responsabilidad, con pocas o ninguna estrategia de mejora para ayudar. Existe una necesidad real de reconstruir el cuidado y la conexión, utilizando las herramientas y la innovación que a menudo se aplican a otros sectores de la sociedad.

¿Cómo debería ser la próxima generación de este tipo de cuidados? ¿Hacia dónde deberíamos ir para alanzar una colaboración cruzada entre comunidades y áreas de especialización? ¿Se pueden aplicar enfoques similares y un entendimiento por parte de los usuarios de manera preventiva? ¿Y cómo podemos introducir la tecnología de manera innovadora en las interacciones diarias para mejorar la calidad de vida?

En nuestra conferencia virtual con el Open Lab de la Universidad de Newcastle, nuestro equipo analiza una solución centrada en optimizar y reinventar los procesos de trabajo con extraordinaria devoción. Examinamos el viaje del desarrollo, a través de una lente de cambio real de la atención, con un ejemplo de cómo la tecnología, el diseño UX y la empatía pueden combinarse para crear herramientas perspicaces que empoderen a los usuarios y promuevan una atención de calidad.

El primer paso de otros muchos para abordar los desafíos estructurales, de recursos, sociales y emocionales en el corazón de una población que envejece.

¿Te animas? ¿Por qué no hablar con las personas que están detrás de la solución? Nuestro equipo está siempre dispuesto a hablar sobre los diferentes retos o ideas que puedas tener. Mándanos un email y se lo pasaremos a uno de los especialistas que mejor pueda atenderlo.
Empieza una conversación

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L&D Hoy: Mi pantalla y yo

Las estrategias sobre formación y el desarrollo (L&D) están en constante evolución en consonancia con los cambios que surgen en las herramientas disponibles y con nuestras propias expectativas. Antes de los acontecimientos vividos este año los educadores y profesionales del conocimiento se sentían más capaces de controlar estos cambios, influir y crecer con ellos. El 94% de profesionales dedicados a la formación admiten que han tenido que modificar sus planteamientos de aprendizaje y desarrollo en respuesta a la pandemia COVID-19, y un 59% piensa que la formación digital adoptada por su organización era inmadura en comparación con el mercado. Crear cursos educativos o informativos en la época digital ha tenido sus ventajas durante mucho tiempo; las herramientas y plataformas tecnológicas han abierto muchas puertas para poder compartir información inmediata e internacionalmente, para crear materiales más dinámicos y construir diferentes caminos para que los estudiantes puedan adaptarse a sus propios enfoques y necesidades.

Pero la formación y desarrollo profesional abarcan un ámbito enorme y dependiendo de su perspectiva, sin duda se enfrentará hoy en día a infinidad de desafíos diferentes, pero igualmente complejos. Tal vez el más grande para todos sea cómo atraer a su audiencia, una audiencia a la que ahora se tiene que acceder principalmente a través de una pantalla. La presión está en mantener los materiales relevantes e interesantes pero que sean fáciles de digerir, que los estudiantes pueden aprender con ellos y aplicarlos en su vida cotidiana una vez cierran sus portátiles.

Durante un tiempo, los responsables de L&D han necesitado ser más creativos en la forma en que llegan a sus audiencias, que están cada vez más agobiados, distraídos e insatisfechos en su relación con el aprendizaje. La Generación Z de usuarios de smartphone desbloquean sus móviles cerca de 79 veces al día. Los trabajadores de oficinas son interrumpidos cada 11 minutos. Sólo el 26% de los empleados sienten que aprenden o hacen algo interesante cada día. Pero en realidad sería un error considerar estas distracciones y retos como obstáculos para el proceso de aprendizaje. Los de la generación Z están hiperconectados, pero también son una generación increíblemente apasionada y consciente. Puede ser que los empleados de oficina no tengan mucho tiempo durante el día, pero se ha demostrado que una pequeña formación mejora e incrementa un 20% la retención de conocimientos. Las circunstancias de los últimos meses, aunque inicialmente nos dejaran en shock, podrían convertirse en una llamada de atención para que las escuelas, organizaciones y empresas mejoren su oferta para el estudiante, empleado o aprendiz remoto, con el fin de conseguir que los usuarios actuales logren lo que desean con la experiencia. Todos buscamos una buena oportunidad para atraer de nuevo a las audiencias, fomentar el compromiso hacia los cursos y mejorar los ratios de transferencia de aprendizaje.

Sigue los posts en cadena sobre este tema que publicaremos las próximas semanas donde exploraremos el estado actual de las tendencias de formación y desarrollo, analizando experiencias, planteando innovación y mirando hacia el futuro en 3 áreas distintas: educación en el aula, formación universitaria, y L&D en el lugar de trabajo.

 

EXPLORAR SOLUCIONES DE L&D
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El futuro del trabajo, el futuro del engagement

El futuro del trabajo ha sido un tema clave durante varios años. Las tecnologías emergentes, las jóvenes generaciones de empleados, los valores y rutinas cambiantes han influido en las predicciones venideras sobre cómo se verá el mundo de trabajo en 2025, 2030 o 2050. Las circunstancias de los últimos meses han traído una serie de nuevas posibilidades e implicaciones. Todos los sectores se enfrentan a desafíos que responden y se recuperan de las consecuencias de COVID-19. El futuro en general, por no hablar del futuro del trabajo o del lugar de trabajo, se percibe ahora quizá poco definido. Sin embargo, no sería la primera vez que una fuerza imprevista cambia el curso del desarrollo económico. En esencia, al mirar al futuro, siempre hay un algo desconocido, impredecible. Un salto hacia nuevos desafíos, obstáculos y oportunidades.

De igual manera, el Engagement de los empleados es un tema indefinido para muchos. Significa cosas distintas para personas diferentes, pero podemos definirlo como el resultado de un apego emocional o psicológico entre los empleados, su trabajo y su organización. Fundamental para la definición es que esta relación debe mantenerse auténticamente recíproca – los empleados se comprometen y contribuyen, las organizaciones apoyan y facultan a sus empleados. Existen varias teorías acerca de cómo se promoverá el compromiso de los empleados en el futuro. Muchas veces se centran en las ofertas y beneficios de una organización; políticas de trabajo flexible, vacaciones ilimitadas, entrenamiento personal, bienestar…, la lista podría ser enorme. Todas son válidas y merecen consideración, pero hablamos de que el Engagement del futuro tendrá que ser:

  • Impulsado por la tecnología: hoy en día la tecnología puede proporcionar posibilidades ilimitadas para captar y atraer a audiencias amplias y variadas.
  • Centrado en el empleado: empoderar a los empleados para que quieran rendir al máximo de sus capacidades, puesto que les hace sentir bien y avivar el éxito empresarial
  • Significativo: un nuevo software por sí solo no será suficiente en una era de cambios constantes, distracciones, innovación y para una fuerza laboral con necesidades y expectativas cambiantes. El verdadero Engagement viene de enfoques personalizados, relevantes y basados en la ciencia.

En el presente, las empresas están reevaluando estrategias, prioridades y objetivos para hacer frente a una incertidumbre inmediata. Un remedio para navegar en estos tiempos y prepararse para el futuro son las perspectivas y soluciones que animan a las personas a hacer un esfuerzo adicional, lograr una mayor productividad, desarrollar embajadores de marca y ofrecer aún mejores experiencias de cliente. Y eso requiere un compromiso auténtico y sostenible para obtener lo mejor de su gente y negocio.

La tecnología: ¿amiga o enemiga

Antes del COVID-19 ha habido siempre preocupaciones sobre al auge de la automatización, haciéndose eco de cada salto significativo en las capacidades de la tecnología desde la Revolución Industrial. Y podríamos decir que siempre tenemos esa relación amor-odio con la tecnología. La misma adicción a nuestros móviles, es lo que nos ha ayudado mantenernos en contacto con nuestros seres queridos durante el confinamiento. La flexibilidad e inmediatez de nuestro software y herramientas digitales han conseguido que la colaboración y la comunicación no sufriera demasiado mientras se aplicaba el teletrabajo. Por supuesto para muchos no ha sido tan simple, pero lo esencial es que la tecnología es un facilitador que ayuda a potenciar nuestra creatividad individual, curiosidad, y contribución.

Pero es solo eso: un vehículo, un canal, una plataforma, para que trabajemos y mejoremos. Si miramos al pasado, en los últimos 100 años, hemos aprendido que detrás de cada nueva irrupción tecnológica o de ingeniería son los humanos que impulsan y conducen ese cambio. Es posible que hayamos tenido miedo a los efectos de la automatización o de la IA (o quizá digamos mejor, a los cambios que traerían en los puestos de trabajo y los mercados) y a como reemplazarían a las personas pero debemos recordar que estos desarrollos son para que los adoptemos y apliquemos de manera que mejore el mundo que nos rodea. Seguimos necesitando innovadores, operadores, técnicos y creativos para apoyar, mantener, entender, y optimizar cualquiera que sea la última tendencia. La tecnología no es la única solución, ni es el final del viaje. Es lo que podemos utilizar para abordar nuestros problemas cotidianos, y para crear soluciones para los problemas humanos, no se puede eliminar el elemento humano.

Entender a la gente, desatar el potencial

Las predicciones sobre trabajo en el futuro hablan muchas veces de cómo las personas van a hacer su trabajo (por ejemplo, vídeo llamadas a través de auriculares VR) o desde dónde (desde la playa), pero hablar de por qué trabajarán es igualmente importante.

Informe de Gallup (State of the Global Workforce, 2017)​

Según el informe de Gallup (State of the Global Workforce, 2017), 2/3 de los trabajadores en el mundo no están comprometidos en el trabajo, lo significa que están dedicando tiempo, pero poco esfuerzo extra. ¿Por qué es importante? Esa falta de Engagement (lo que en inglés es “employee has turned up but is tuned out” y podríamos decir como “empleado sintonizado, pero desafinado) genera una brecha de productividad significativa que se estima está valorada en millones de euros.

¿Cuántas veces oímos a las organizaciones afirmar que su gente es su mayor activo? Las empresas deben aprender a entender, empatizar y responder a las necesidades e impulsos de los empleados si quieren cerrar ese costoso vacío de productividad. Las compañías con altos niveles de empatía generan un 50% más de beneficios, y más del 70% de los empleados se plantearía dejar su empresa actual si mostrara menos empatía. Cada generación que se incorpora al mundo laboral (y simultáneamente al mercado como consumidores) llega con sus propias expectativas y valores, formados por sus experiencias y las experiencias de la generación anterior. Decir nuevas generaciones y necesidades no se traduce en personas que lo quieren todo, y no quieren trabajar. Al reevaluar las prioridades, las personas buscan organizar su vida de una manera que les permita trabajar aportando sus mejores capacidades, disfrutar de tiempo con su familia y amigos dando lo mejor de sí mismos, mantenerse saludables lo mejor que puedan y así sucesivamente. Las organizaciones necesitan entender lo que los empleados necesitan del trabajo, identificar y explicar lo que como empresa necesitan para alcanzar el éxito, y hacer que las experiencias subsiguientes sean manejables, eficientes, y memorables para fomentar el compromiso, la participación, la productividad que conllevará a una más alta rentabilidad. Aquí, las empresas tienen una excelente oportunidad para proporcionar soluciones que permitan la satisfacción de su gente, y que aprovechen y apoyen sus necesidades y motivaciones, para desbloquear esa brecha de Engagement.

Empatizar, motivar, comprometerse

Entonces, ¿cómo es el camino hacia el futuro del trabajo, el futuro del Engagement? ¿Cómo llegamos allí? Como hemos visto, no nos llevará a todos necesariamente a trabajar desde casa, ni el trabajo de muchos será reemplazado por la IA, pero la tecnología puede tener un poderoso papel que desempeñar proporcionando una plataforma para el cambio.

Experiencias atractivas: En muchas ocasiones, las organizaciones saben que quieren mejorar la participación de los empleados en su lugar de trabajo, pero no saben cómo ni por dónde empezar. A menudo, el panorama general se puede mejorar identificando temas o áreas más pequeñas en las que impactar a través del cambio. Las herramientas que ayudan a desglosar las tareas y la recompensa por cada objetivo alcanzado parecen simples, pero en realidad ayudan a construir la autoestima y resaltar el valor del papel de un empleado. Las aplicaciones que identifican objetivos diarios, reconocen logros o fortalecen a los participantes en todo momento, pueden mostrar cómo a escala individual y como parte de un equipo contribuyen a impulsar la organización hacia sus metas.

Por ejemplo, las experiencias inmersivas y continuadas que requieren trabajo en equipo o refuerzan e incorporan valores corporativos pueden ayudar a dar vida a aspiraciones intangibles para que todos se relacionen y trabajen en la representación. Los empleados pueden aprender a identificar los comportamientos deseados e identificar cómo pueden incorporarlos en sus tareas o interacciones diarias.

RAMP: La motivación intrínseca (un estímulo desde dentro, y no por recompensas externas) es de donde viene el compromiso o engagement auténtico y duradero. Las empresas necesitan entender mejor lo que motiva a sus trabajadores y responder en consecuencia, con procesos y enfoques que apliquen esta perspectiva. El modelo RAMP se basa en la teoría de la autodeterminación, y es en lo que a menudo nos basamos para analizar los retos a través de diferentes lentes, y para empatizar con diferentes grupos de usuarios. RAMP significa Relación social, Autonomía, Progreso y Propósito. La relación aprovecha nuestro deseo innato de estar conectado con los demás, la autonomía, la necesidad de tener elección y libertad. El progreso es una necesidad de mejorar, sentir superación y logro. El propósito se puede describir como la “razón” por la que hacemos las cosas. Los cambios y mejoras que se realizan en los procesos, las prácticas y la cultura, fluyen y contribuyen a aumentar la motivación de los empleados en estas áreas, como se ve en el diagrama anterior.

Por ejemplo, consideremos los desafíos en torno a “volver a la oficina” después del Covid-19. Las plataformas de ideas pueden ayudar a los empleados a expresar soluciones y ayudarles a sentir que sus preocupaciones se tienen en cuenta. Los sistemas de Onboarding con tours virtuales de oficina o espacio de trabajo actualizados con los que los empleados pueden interactuar, ayudan a introducir a los empleados de forma remota, eliminando el elemento de “sorpresa” o confusión antes de llegar. Esto significa que las personas se sentirán equipadas y listas para lo que les espera. Ambos pueden ser prácticas para el futuro, no solo durante el COVID-19.

¿Adónde vamos ahora?

Volviendo hacia atrás otra vez, a los efectos recientes del COVID-19, lo primero que han perdido las personas durante las diferentes etapas de confinamiento y bloqueo es la interacción humana. Esto por sí solo ya sugiere que no nos trasladaremos a una burbuja tecnológica. Los empleados remotos han comentado lo mucho que han echado de menos los momentos de colaboración espontáneos que surgen al estar en la oficina, o los aspectos de socialización que son difíciles de replicar a través de ‘Zoom’ o ‘Teams’. A pesar de que muchos han demostrado que el trabajo a distancia funciona, el lugar de trabajo del futuro seguirá incluyendo elementos sociales y en persona.

Lo único coherente es que la gente continuará siendo una parte fundamental de todo esto, independientemente del panorama económico o de los avances tecnológicos. El futuro del trabajo puede no estar escrito todavía, pero es una certeza que la gente seguirá estando en el centro. Las personas no son reemplazables, y la IA por sí sola no puede alimentar un negocio. La motivación, la colaboración y la creatividad de las personas lo harán. Si las personas son el mayor activo de las organizaciones, tenemos que asegurarnos de que se sientan así, máxime cuando las empresas quieren salir de estos tiempos inciertos con una posición mucho más fuerte.

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El reto de la sostenibilidad corporativa

¿Una nueva oportunidad hacia el “Go Green?

 

En estos últimos meses, todos hemos tenido tiempo para pensar y reflexionar sobre cómo vivimos nuestras vidas. El Covid-19 nos ha llevado a entender que la globalización tiene sus consecuencias, y la forma en que la pandemia nos ha obligado a hacer una pausa en nuestras rutinas ha puesto en el punto de mira algunas cuestiones. Lo “Esencial” tiene un nuevo significado, ya sea un trabajador esencial o un producto esencial. Todos aquellos hábitos que pensábamos eran imposibles de cambiar o las necesidades superficiales que satisfacemos con demasiada facilidad se han adaptado o se han dado la vuelta completamente. Con el tiempo extra, la gente se ha dedicado a aficiones o habilidades que permiten la sostenibilidad o el ingenio: hacer bricolaje en casa, reciclar muebles o ropa, coser mascarillas o cultivar plantas, frutas y verduras. Si bien estamos listos para una vuelta a la normalidad, sea como sea ahora, ¿cuánto de lo que hemos aprendido o adoptado de los últimos meses va a permanecer con nosotros? ¿Estamos en un punto de inflexión respecto a actitudes y valores en toda la sociedad?

A lo largo de las diferentes etapas de la pandemia, empresas de todo el mundo han tenido que replantearse la forma en que operan, y muchas requieren cambios significativos. Ahora que muchos de nosotros estamos volviendo gradualmente a las oficinas, las organizaciones tienen que rediseñar las políticas, prácticas y enfoques de la compañía. En algunos casos, oficinas enteras. Si la vida de la oficina y el bienestar de los empleados están siendo revisados y evolucionando, puede ser una oportunidad ideal para pasar página y quizá también comenzar de nuevo en otras áreas.

Hemos visto las redes sociales deleitarse con noticias sobre emisiones reducidas, reaparición de fauna salvaje en zonas urbanas o mostrando los hobbies recién descubiertos.  ¿Podrían las empresas tratar esto como un empujón muy necesario? El apoyo y la demanda existe para a las compañías que aprovechen la oportunidad de implantar prácticas más sostenibles en la cultura corporativa e impulsen la necesidad de colaboración, participación y compromiso hacia un mejor entorno, a nivel tanto individual como de comunidad.

Los directivos a menudo implementan programas de bienestar para empleados, mejoras en los procesos operativos y otras formas de desarrollo del puesto de trabajo para mejorar la salud y la seguridad. ¿Por qué no aprovechar también la oportunidad para revisar el impacto ambiental de sus organizaciones y su huella sostenible? ¿Por qué no plantearse un desafío de sostenibilidad corporativa? Aplicando desde pequeñas acciones diarias hasta programas más amplios para toda la empresa, todos podemos ayudar a reducir el impacto ambiental actual y trabajar juntos para un futuro más verde y saludable.

Primeros pasos: compromiso, motivación y productividad

Uno de los mayores obstáculos psicológicos que las empresas deben superar es el concepto de que están al margen de los problemas medioambientales. Los equipos ejecutivos a menudo piensan que los esfuerzos en reciclaje no les conciernen; lo perciben como un gran esfuerzo y que tienen poco que ganar, especialmente si pocos llegan a ver las acciones y el reciclaje y la sostenibilidad acaba siendo o una declaración para quedar bien con las tendencias hoy en día, o algo que se hace después de las horas de trabajo. Sin embargo, se pueden encontrar beneficios significativos cuando se produce un verdadero compromiso con la sostenibilidad; una conexión mejor con las comunidades locales, empleados impulsados hacia una causa común, oportunidades para reducir costes y mejorar la imagen y reputación de la marca.

Para avanzar hacia este “nuevo comienzo”, las empresas deberían pasar de buenos compromisos a comportamientos excelentes e integrados, como se puede ver en el siguiente diagrama. Queremos distanciarnos de la impresión de que el compromiso ambiental sea una tarea más, e ir hacia un cambio de comportamiento ECO genuino y sostenible. Pero, ¿cómo podemos pasar de bueno a excelente? Compromiso, motivación, productividad.

El cambio de comportamiento genuino y sostenible 

Conseguir que la gente se involucre

Convertirse en una empresa ecológica proactiva beneficia la productividad general del negocio al mejorar la moral, la satisfacción y la comodidad de los empleados, así como su capacidad para procesar el conocimiento y la información. Un estudio realizado por YourCase + Blackbaud revela que las empresas pueden beneficiarse de una reducción del 50% en la rotación de empleados cuando estos participan en programas de responsabilidad social corporativa (CSR). La Encuesta Millennial de Deloitte de 2019 muestra cómo también puede ayudar a atraer y reclutar talentos de generaciones emergentes, que “profesan una lealtad más profunda a los empleadores que abordan con valentía los problemas que más les afectan, como la protección del medio ambiente” o el cambio climático, su preocupación número uno. Además, se ha demostrado que las prácticas sostenibles crean un impacto positivo en el entorno real de trabajo. El diseño biofílico es un gran ejemplo de esto. La iluminación natural mejorada, el uso de materiales naturales, el confort acústico y la optimización de espacios con un enfoque humano son algunos elementos. Se ha comprobado que este tipo de ajustes se traducen en aumentos de productividad del 8%, y del 13% en los niveles de bienestar, mayor creatividad y reducción del absentismo.

Educar a los empleados sobre los “por qué” y “cómo” ser sostenible y la importancia de proteger el medio ambiente debe ser una actividad divertida y atractiva y convertirse en un valor fundamental del negocio. En última instancia, las acciones individuales de los empleados se sumarán al cambio. A menudo se dice que los trabajadores constituyen “el mayor activo de una empresa”; en cualquier escenario donde se dependa de ellos para aportar y personificar comportamientos, ya sea prestando un excelente servicio al cliente o llevando al negocio hacia sus objetivos, es vital que estén comprometidos con lo que están haciendo. Debemos alejarnos de la idea de que es una tarea extra a cumplir, tanto como como su papel real. Para involucrar auténticamente a los individuos y equipos dentro de la organización, es importante recordar que no hay una talla única para todos. Cada persona está motivada por diferentes cosas, y esto debe tenerse en cuenta al pensar en cómo se pueden mejorar los comportamientos en el lugar de trabajo.

Independientemente de cómo se personalice, una solución centrada en el medio ambiente debe atender las motivaciones y los perfiles de los empleados, trabajar para lograr que todos se involucren, respaldar el compromiso de la empresa en el sentimiento ecológico y así mejorar los resultados de la organización y el progreso para conseguir un impacto.

En primer lugar, podría decirse que la conciencia ambiental y el activismo ya no son una cuestión “marginal”. Las empresas deben esforzarse por hacerlo mejor e ir más allá de los típicos carteles de oficina que recuerdan a los empleados que tiren las latas vacías en la papelera de reciclaje. ¿Pero cómo?

  1. Crear un sentido de pertenencia: este sentido y el hecho de estar conectado con otras personas está muy infravalorado. Cuando sientes que formas parte de algo y creas relaciones, eso es mucho más fuerte que cualquier recompensa extrínseca, como una insignia o un café gratis por cada acción pro-eco realizada. Alienta a tus empleados a luchar juntos por las metas, ya que les ayudará a no sentirse como el foco de la atención para empezar, y también contribuirá a reforzar el sentido de colaboración como comunidad para un ambiente compartido mejor. Comienza con una fase creativa abierta, en un espacio donde todos se sientan invitados, involucrados y cómodos discutiendo opiniones y objetivos. Utiliza herramientas de comunicación para compartir actualizaciones sobre el progreso del equipo o newsletters que aporten percepciones sobre la eficacia de la oficina, así como consejos y sugerencias.
  2. Reconocer a cada persona: el espíritu de equipo es enormemente positivo para impulsar la participación y los resultados, pero los individuos también necesitan sentir que controlan sus propios comportamientos y objetivos. Involucrar a todos significa tener en cuenta las diferentes necesidades para crear soluciones y objetivos que todos deseen adoptar. Algunas personas pueden preferir que se les de más información sobre el reciclaje, otras pueden inclinarse por utilizar códigos QR de la oficina para escanear por su cuenta con sus teléfonos inteligentes para recibir más información sobre el reciclaje y las diferentes iniciativas de la compañía, o hacer preguntas en un FAQ interactivo, o votar iniciativas sostenibles en la oficina, como qué causas deberían apoyar o cuál debería ser el enfoque sostenible semanal. Deja espacio para que las personas contribuyan de la forma en que se sientan capaces. Por ejemplo, no podemos esperar que todos dejen de ir al trabajo en coche, porque simplemente no será factible para todos. En su lugar, fíjate en los éxitos individuales dentro de la estrategia común. Ofrece alternativas y opciones sobre las que trabajar, como reciclar, traer sus propias tazas y botellas de agua reutilizables. Si se les da esa facultad, lo verán menos como una carga o tarea y más como una decisión consciente que pueden realizar y estarán dispuestos a asumir la responsabilidad. Ser capaz de tomar medidas directas que promoverán en un cambio real juega un papel importante en ayudar a las personas a sentirse autoresolutivos.
  3. Formar un sentido de propósito: la ventaja de integrar objetivos ecológicos en el lugar de trabajo es que ya tienen un fuerte sentido de propósito por detrás. Existe una conciencia global, una gran variedad de materiales y educación disponible, mucho activismo para inspirarse y reforzar el sentido de propósito, mejorando el medio ambiente para todos nuestros beneficios colectivos e individuales. Ya hemos mencionado cómo la sostenibilidad a menudo se divide en dos grupos: aquellos que ya están totalmente comprometidos y orientados hacia el cambio, y aquellos que saben que podrían hacer más pero tal vez sientan que está fuera de su alcance. La sostenibilidad tiene el beneficio de un objetivo prominente, poderoso y que lo abarca todo: crear un mundo mejor para todos nosotros y las generaciones futuras. No nos centremos en soluciones que solo llamen la atención sobre el tema; es tambien importante buscar formas de reconocer y resaltar los resultados de las contribuciones simples de las personas. Por ejemplo, esta semana en la oficina reciclamos correctamente 1 kg de botellas y vasos de plástico lo que es una gran contribución a la basura en los estanques y ríos locales. El año pasado, 100 patos quedaron atrapados dentro de botellas de plástico. Gracias a tu trabajo de reciclaje, ¡este año serán menos!
  4.  Reconocer el progreso: cuando los empleados vislumbran lo que pueden conseguir las acciones ecológicas a nivel personal y colectivo, se sienten motivados para desarrollar más ideas y cambiar actitudes. Con el tiempo, esto desemboca en beneficios sociales y ambientales de éxito, así como en rendimientos económicos para la empresa si su estrategia sostenible se convierte en una realidad efectiva. Algo muy simple, los individuos se sienten bien cuando otras personas aprecian y reconocen su arduo trabajo. Promover iniciativas innovadoras que han surgido de los empleados es un gran paso para mejorar la forma en que se valoran los comportamientos positivos y mide el camino recorrido hasta el momento hacia un futuro positivo. Para animar a que estos comportamientos continúen a largo plazo, el progreso debe ser reconocido y, en algunos casos, recompensado. Esto no significa necesariamente un aumento de sueldo para la persona que recicla más plástico en la oficina. Podría ser un programa de incentivos en el lugar de trabajo donde los empleados reciben puntos canjeables por votos para causas benéficas, siguiendo el ejemplo de los programas de fichas en los supermercados. O podría ser una solución basada en la tecnología que reconoce las contribuciones individuales por un lugar de trabajo más sostenible, rastrea de las acciones y el progreso individual y de equipo, reúne ideas y sugerencias sobre mejoras futuras e integra un diseño de juego para impulsar una mayor implicación y engagement colectivos.

Eco-marketing

El marketing sostenible y deliberado es extremadamente importante para una empresa como parte de su objetivo de transmitir el mensaje dominante a los consumidores y clientes, reforzando su compromiso con acciones y palabras. Tal como están las cosas actualmente, muchos programas de marketing sostenibles implican una sustancial inversión financiera; sin embargo, a largo plazo las empresas pueden ver un mayor retorno de esta inversión, ahorrar costes y mejorar la eficacia general de la compañía. Por ejemplo, la instalación de paneles solares en su oficina puede reducir significativamente sus impuestos en más del 30% del coste de instalación y reduciría sus facturas de energía a la mitad. Pero la ventaja clave para el eco-marketing es el impacto en la imagen de marca y la conexión que se establece con las personas al abordar directamente lo que tienden a buscar hoy en día: soluciones ambientales y éticas. “Ikea” es con frecuencia un gran ejemplo en este aspecto, al innovar los productos que ofrecen y al mismo tiempo combinarlo con gestos públicos, como con su iniciativa antiplásticos, cuando botaron dos grandes barcos en el río Támesis para limpiar y eliminar los desechos plásticos. El plástico recolectado se usó para construir una escultura que luego se exhibió en su tienda sostenible de Greenwich.

“La reciente Cumbre de Acción Climática de las Naciones Unidas y las huelgas climáticas mundiales simultáneas determinaron que la importancia y la percepción de sostenibilidad entre los consumidores está aumentando. La investigación confirmó que el 37% de los consumidores buscan y están dispuestos a pagar hasta un 5% más por productos ecológicos y están cambiando activamente su comportamiento de compra para hacerlo ”- Líder de Medio Ambiente y Energía, 2019

Cuando te introduces en el eco-marketing, todo lo que necesitas es echar un vistazo a los métodos tradicionales probados y hacerte la pregunta “¿es esto sostenible”? Si utilizamos el ejemplo de una conferencia o feria, muchas empresas aprovechan esta oportunidad para ofrecer productos gratuitos a los visitantes como forma de engagement en la experiencia de las redes sociales y vender la visión de la empresa. Sin embargo, a medida que los valores y las prioridades generacionales evolucionan y las personas se vuelven aún más conscientes del “reto de la sostenibilidad” actual, es importante asegurarse de que los productos que se ofrecen estén en línea con la ecología. Cambiar de promocionar una botella de plástico de marca a otra de aluminio sería un simple pero gran cambio y una contribución impresionante para reducir los residuos y los productos no sostenibles. Por ejemplo, la compañía de cosméticos “Lush” usa pequeños tarros de plástico negro como envase que, una vez usadas, pueden devolverse a la tienda como parte de su programa interno de reciclaje de circuito cerrado. A cambio, dan a los clientes una máscara gratis por cada bote vacío que devuelven. Esta iniciativa crea un contacto directo entre los clientes y los valores ambientales de las empresas, y además ambas partes están contribuyendo a reducir los residuos de vertederos de plástico.

Un elemento clave para mejorar la sostenibilidad del marketing de una empresa es a través de experiencias en lugar de cosas. En vez de producir folletos informativos y formularios, una buena alternativa sería crear códigos QR escaneables que invitaran a las personas a un portal donde puedan interactuar con su empresa. O una aplicación donde acumular puntos basados en hábitos de compra ecológicos y recibir información sobre sostenibilidad y reciclaje, una gran experiencia valiosa y memorable que probablemente atraerá a los clientes y los convertirá en embajadores de la marca.

Un tercio de los consumidores (33%) ahora optan por comprar a marcas que consideran están haciendo un bien social o ambiental. – Estudio internacional de Unilever 2016.

Cada vez es más fácil y, en realidad, más imperativo para las empresas utilizar la sostenibilidad como una forma de interactuar con sus clientes. Trabajar en habilidades dinámicas de marketing, puede atraer a gran cantidad de personas que ya han invertido en hacer un cambio y aumentar el conocimiento dentro de su base de clientes existente, lo que conduce a una forma completamente nueva de interactuar y comunicarse a través de sus programas de divulgación. Hazles saber a tus clientes lo que estás haciendo a través de las redes sociales y newsletters, y verán tus comunicaciones como útiles y valiosas, en lugar de agotadoras o molestas. Conceptos como obsequios de productos ecológicos, fines de semana de recogida de residuos o cursos online de sostenibilidad podrían realmente marcar la diferencia. Aprovecha al máximo la tecnología moderna y también estate abierto a la opinión de los clientes acerca de lo que creen es importante o de sus principales intereses. Esto podría hacerse en las plataformas sociales mediante la inclusión de una encuesta, una forma interactiva, atractiva y relevante de captar la atención y el compromiso del cliente.

Reconocer comportamientos sostenibles y convertirse en un negocio ecológico traerá recompensas y resultados. Involucrarse con el marketing sostenible y la experiencia del cliente ocasionará un efecto dominó para impulsar la moral, la productividad, la eficacia y la satisfacción general de los clientes y empleados de una empresa. Además, la introducción de una nueva medida sostenible en el lugar de trabajo podría ser el catalizador que ayude a impulsar acciones más allá de la oficina y pasar a los hogares y círculos sociales de todos, expandiendo la mentalidad “verde” y creando hábitos positivos y sostenibles. Muchas veces hablamos de querer ser el cambio en el mundo, pero no hay razón para sentir la presión de hacerlo solo. Al diseñar soluciones emocionantes que ayuden a las empresas o comunidades a empezar, y una vez que se hayan ganado los corazones y las mentes, el resto vendrá rápidamente y, de manera significativa, se mantendrá. Todo se reduce a mejorar la comprensión para romper el mito de que será más complicado que los enfoques actuales, y desarrollar hábitos fáciles y alcanzables con iniciativas y comportamientos alternativos. Mientras todos buscamos comenzar de nuevo y volver a la normalidad, debemos traer y agarrar las oportunidades para trabajar en colaboración hacia un futuro mejor y más verde, como individuos, como comunidades y como organizaciones.

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Este post fue investigado y escrito por Patricia Wiggett Canalda, Universidad de Manchester, durante su experiencia laboral en Motivait.

 

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Webinar: entender y motivar al empleado en remoto

La situación que atravesamos ha provocado un “test obligado” sobre el teletrabajo para muchas compañías, cambiando la forma de pensar de todos en cuanto a colaboración y trabajo en equipo. En este webinar vemos cómo la teoría de la motivación se puede aplicar para mantener e incrementar el engagement en las empresas en un momento sin precedentes, donde la gente se siente desconectada, alterada, insatisfecha e insegura frente al futuro.

Las soluciones tecnológicas no son suficientes, especialmente en aislamiento. Necesitan priorizar las necesidades de las personas. En esta sesión analizamos cómo comprender todo esto puede mejorar la comunicación, la productividad y el compromiso general entre los equipos y las empresas.

Si desea ponerse en antecedentes sobre el tema, por favor consulte nuestro post sobre Teletrabajo y modelo RAMP

 

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El estado del teletrabajo

La implantación del teletrabajo sigue creciendo, con tecnología que permite a los empleados conciliar la vida personal y su compromiso laboral. ¿Cómo pueden las empresas prepararse para cumplir con las expectativas y adaptarse a una forma de trabajo cada vez más en remoto?

Consulta las estadísticas que proponemos a continuación o descarga tu copia en PDF de la infografía.

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Cómo lograr el crecimiento profesional de los empleados que teletrabajan


Realizar un plan de desarrollo profesional on-line, fundamentado en las ciencias del comportamiento, es la clave del éxito.

El trabajo tradicional ha cambiado drásticamente en la última década, y parece estar encaminado hacia un cambio aún mayor: el horario flexible ha reemplazado la clásica jornada de 9 a 6; la formación virtual está ganando la partida a los típicos cursos presenciales de capacitación; y los equipos que trabajan desde casa están aumentando. Existen múltiples evidencias de que las empresas están invirtiendo para responder a las expectativas y demandas de los trabajadores actuales con espacios de oficina más cómodos, versátiles, sostenibles y estimulantes, y con potentes plataformas de aprendizaje on-line. Pero ¿qué procesos internos necesitamos actualizar para que encajen a la perfección con las nuevas prácticas? Sin duda, debemos tener en cuenta a los empleados que trabajan desde casa y apostar por su desarrollo profesional. Durante muchos años, las empresas han establecido planes de desarrollo profesional para los trabajadores, pero estos enfoques casi nunca se adaptan a las necesidades de los empleados que teletrabajan. Con demasiada frecuencia, las personas encargadas no caen en la cuenta o centran toda su atención en garantizar la productividad en lugar de potenciar el crecimiento de las personas.

Si se tuviera que actualizar el diseño de estos programas, teniendo en cuenta a los empleados que teletrabajan sería muy valioso incorporar enfoques fundamentados en las ciencias del comportamiento para comprender mejor a los empleados y crear un plan centrado en ellos.

El objetivo de las ciencias del comportamiento es el estudio empírico de la conducta humana. Enfatiza cómo las personas son únicas y, por lo tanto, deben entenderse de manera diferente, cómo importa el contexto y nos guía hacia la adopción de nuevos comportamientos positivos. Puede decirnos qué funciona y qué no, es decir, nos puede ayudar a diseñar soluciones que generen el cambio deseado.

Las ciencias del comportamiento también han experimentado una transformación radical en los últimos años. A través de la tecnología, ahora podemos obtener mucha más información y comprensión sobre las características individuales, los hábitos, las motivaciones, los impulsos (o el fenotipo conductual en general) y, gracias a ello, podemos optimizar nuestras intervenciones. El diseño conductual, en definitiva, traduce los hallazgos de los estudios conductuales en productos y servicios efectivos.

Entonces, ¿cómo aplicar esta teoría en el contexto de los planes virtuales de desarrollo profesional diseñados para los empleados que teletrabajan? Veamos.

 

  1. Planificación personalizada

Cualquier plan general o ampliamente aplicable debe ofrecer múltiples opciones a los empleados. Una gran posibilidad de elección permite a los trabajadores en remoto sentir la propuesta como propia, y percibir que es una experiencia personalizada y única. Además, la posibilidad de elegir libremente la meta que se desea alcanzar aumentará su impulso y motivación intrínseca hacia el objetivo final.

La teoría indica que los objetivos deben alcanzarse a través de diversas acciones, en lugar de solo mostrar un camino como si fuera la única opción de lograr un resultado positivo. Para empezar, puede ser tan simple como establecer un objetivo como “mejorar las habilidades relacionadas con mi rol” para un plan virtual de desarrollo profesional.

Más que definir el logro únicamente a través de acciones basadas en la presencialidad o las labores de oficina, la idea es permitir una mayor autodeterminación, es decir, que los empleados puedan demostrar su progreso y su capacidad de autogestión de múltiples formas. De esta manera, sentirán que las metas están a su alcance.

A su vez, también es necesario establecer algunos parámetros que sean útiles y beneficiosos para los empleados. El plan virtual de desarrollo profesional debe ser claro y estar respaldado por información e instrucciones suficientes para que el empleado comprenda rápidamente cómo realizar las acciones o comportamientos necesarios para lograr el objetivo que se ha marcado. La teoría de la ciencia del comportamiento explica que especificar la frecuencia, duración, intensidad y contexto de una acción hace que sea más fácil de lograr o replicar. Por ejemplo, para el objetivo “mejorar las habilidades relacionadas con mi rol”, un comportamiento asociado sería llevar a cabo un curso de experto de 40 horas. Este comportamiento se puede dividir en acciones más pequeñas para que sea más fácil de completar. Gracias a ello, el objetivo general se convierte un objetivo claro y muy específico con acciones tangibles y comprobables como, por ejemplo, la siguiente: el empleado cada día hábil entre las 3 p.m. y las 5 p.m. durante 4 semanas ha accedido al plan de desarrollo en línea y ha completado los diferentes módulos del curso experto que ha elegido.

Dentro del plan, es muy recomendable incorporar elementos gamificados para reforzar el compromiso, como por ejemplo, incluir un botón seleccionable. Este elemento transmitirá a los empleados una sensación de logro cuando finalmente lo presionen o lo marquen. Suena simple, pero puede ser altamente efectivo. Las investigaciones indican que un compromiso explícito (“quiero marcar como “hechas” las cosas de mi lista de tareas”) aumenta la probabilidad de que los usuarios completen su objetivo.

 

  1. Instrucciones claras y múltiples recursos a su alcance

Como comentábamos, las instrucciones claras o las casillas de verificación ayudan a mantener a las personas en el camino correcto. Especialmente cuando se trabaja de forma remota, ya que permite a los empleados realizar tareas y acciones de forma autónoma, sabiendo en todo momento cómo deben continuar.

Los estudios realizados sobre los planes de desarrollo profesional han hallado que, en general, los empleados prefieren recibir apoyo práctico de la empresa. Con ello nos referimos a que desean que la compañía les proporcione los recursos y el contenido necesarios para llevar a cabo las acciones marcadas con el fin lograr el objetivo que han elegido.

Sin embargo, es importante que las empresas logren el equilibrio, que proporcionen información y recursos sin saturar a los empleados. Los usuarios de extensos cursos de formación on-line a menudo comentan que no saben por dónde empezar cuando hay tanta información disponible para ellos. En lugar de grandes cantidades de información, es más valioso proporcionar caminos claros que los empleados puedan seguir, especialmente para aquellos que se sientan frente a sus escritorios desde casa.

 

  1. Apoyo social

Además de tener los materiales al alcance de la mano, poder contar con mentores o asesores en línea también facilita que los empleados logren su objetivo de manera efectiva y eficiente. Saber que tienen a alguien designado al que pueden dirigirse con preguntas sobre su progreso ayuda a los empleados a sentirse cómodos dentro de su plan. Esto es particularmente útil para los empleados que teletrabajan, que no pueden simplemente darse la vuelta y hacerle una pregunta a un compañero.

Los empleados también valoran el apoyo de sus compañeros de equipo y de trabajo durante su desarrollo. La investigación respalda la inclusión de áreas sociales virtuales para empleados que trabajan desde casa y su efectividad para reforzar el reconocimiento y la retroalimentación. Con una línea de tiempo o un elemento de “muro”, similar a los de las plataformas de las redes sociales, los empleados pueden publicar sus logros y sus compañeros pueden aplaudir su progreso y celebrar dichos logros. Volver a leer la historia del muro puede ayudar a aumentar la autoestima y la autoeficacia de los empleados que trabajan a distancia, especialmente cuando se sienten abrumados o desconectados emocionalmente.

Estos entornos en línea permiten establecer y fortalecer las relaciones entre los empleados que trabajan a distancia cada día, reforzando y creando una identidad grupal. Estos contextos también facilitan la transmisión del conocimiento informal. Los estudios demuestran que la innovación y el compromiso florecen cuando los empleados tienen la capacidad de participar libremente en “grupos de interés” o equipos de trabajo similares.

 

  1. Refuerzos y autoevaluación

Cualquier plan de desarrollo profesional debe incluir que el empleado reciba comentarios positivos de los responsables o gerentes, ya que evita que el trabajador se sienta demasiado analizado o controlado. El feedback o retroalimentación debe ser equilibrado y el propósito debe ser reforzar el progreso del empleado. Si un trabajador se encuentra en su hogar o está alejado del equipo, la retroalimentación a veces puede ser la ocasión principal en la que el empleado tiene contacto con su gerente o equipo de trabajo, haciendo que el contexto del feedback sea aún más valioso. Asegúrese de que a lo largo del plan los empleados que teletrabajan reciben su retroalimentación con frecuencia y en una variedad de contextos.

Como parte de esas diferentes oportunidades de retroalimentación, la autoevaluación también se puede incluir como un estímulo para que el empleado registre y monitoree sus propios comportamientos y progresos.

Cabe señalar que múltiples estudios muestran cómo las personas reaccionan de manera diferente al automonitoreo. Según los datos, algunos empleados pueden dejar de participar porque su motivación disminuye cuando perciben sus resultados como negativos. Esto se puede evitar mediante el “replanteamiento” o “reencuadre”. Una técnica conductual que asegura que, ante un feedback negativo, la persona realiza una interpretación correcta de la situación y que reacciona de manera constructiva.

Por ejemplo, “Obtuviste 4/10 preguntas correctas y, por lo tanto, no has aprobado este módulo. Lo sentimos mucho. Es importante que sepas que este módulo es uno de los más complicados del curso, es muy difícil superarlo a la primera, por ello te animamos a revisar de nuevo el contenido y algunos de los enlaces de lectura y a realizar nuevamente la prueba. ¡Sabemos que puedes hacerlo!” Este tipo de mensajes evita que los empleados asocien sus resultados con sentimientos de fracaso intenso y desmotivación. Crear un espacio seguro para crecer y fracasar es sumamente importante en cualquier empresa, y se puede proporcionar fácilmente a través de soluciones digitales, ya que generan un espacio “seguro” y más alejado de la “realidad”.

 

  1. Señales de acción y formación de hábitos

Cada vez que se le pide a una persona que lleve a cabo comportamientos o pase a la acción, debemos reconocer cada uno de los pasos que da para lograr su objetivo. Los expertos en cambio conductual enfatizan la importancia de reforzar tanto los pasos dados hacia el hito como el momento en que el usuario completa el objetivo. Con la ayuda de la tecnología, este refuerzo puede llegar a los empleados que trabajan desde casa en tiempo real.

La investigación sobre cambio conductual a menudo aconseja la introducción de indicaciones y estímulos que fomenten la acción. Por ejemplo, las notificaciones o avisos automáticos pueden ser efectivos porque nos recuerdan que debemos realizar el comportamiento en el momento adecuado. Del mismo modo, al realizar el comportamiento repetidamente, se termina creando un hábito. Sin embargo, las ciencias del comportamiento ilustran que el hábito trae habituación, lo que puede hacer que el empleado se aburra y abandone la experiencia. Mantener el compromiso y el vínculo a largo plazo de la propuesta requiere que el plan de desarrollo profesional en línea incluya tareas graduales y desafíos cambiantes o crecientes. Es muy importante comenzar con tareas que sean fáciles de realizar, haciéndolas cada vez más difíciles, pero alcanzables, hasta que finalmente se alcance el resultado.

 

Con todas estas estrategias y técnicas conductuales, podemos diseñar un plan de desarrollo profesional (adecuado para las necesidades de los empleados que teletrabajan, de empleados autónomos que están en remoto o perfiles similares) sin que sea necesario una dedicación intensiva y sin que sea necesario tener que hacer grandes ajustes y adaptaciones para que sea aplicable en toda la empresa. Los planes basados en evidencia científica ofrecen oportunidades reales de crecimiento a los empleados y esto reportará, a su vez, una mayor productividad de la compañía. Las ciencias del comportamiento, solo por su nombre, pueden sonar desalentadoras cuando todo lo que se necesita es una solución rápida o una victoria fácil. Pero en realidad, se trata de comprender a la audiencia, a las personas con las que intenta conectar y con las que desea que obtener grandes resultados.

Sin duda, hemos recorrido un largo camino, desde esperar que los empleados lleven a cabo acciones o comportamientos “porque yo lo digo”. Hasta considerar el gran poder que hay detrás de un “porque yo quiero”. Así mismo, si las oficinas están cambiando, si lo que consideramos que necesita un empleado está cambiando, junto con horarios, rutinas, entornos de trabajo…, tal vez también necesitemos actualizar cómo apoyamos y estructuramos todo eso.

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