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¿Una nueva oportunidad hacia el “Go Green?

 

En estos últimos meses, todos hemos tenido tiempo para pensar y reflexionar sobre cómo vivimos nuestras vidas. El Covid-19 nos ha llevado a entender que la globalización tiene sus consecuencias, y la forma en que la pandemia nos ha obligado a hacer una pausa en nuestras rutinas ha puesto en el punto de mira algunas cuestiones. Lo “Esencial” tiene un nuevo significado, ya sea un trabajador esencial o un producto esencial. Todos aquellos hábitos que pensábamos eran imposibles de cambiar o las necesidades superficiales que satisfacemos con demasiada facilidad se han adaptado o se han dado la vuelta completamente. Con el tiempo extra, la gente se ha dedicado a aficiones o habilidades que permiten la sostenibilidad o el ingenio: hacer bricolaje en casa, reciclar muebles o ropa, coser mascarillas o cultivar plantas, frutas y verduras. Si bien estamos listos para una vuelta a la normalidad, sea como sea ahora, ¿cuánto de lo que hemos aprendido o adoptado de los últimos meses va a permanecer con nosotros? ¿Estamos en un punto de inflexión respecto a actitudes y valores en toda la sociedad?

A lo largo de las diferentes etapas de la pandemia, empresas de todo el mundo han tenido que replantearse la forma en que operan, y muchas requieren cambios significativos. Ahora que muchos de nosotros estamos volviendo gradualmente a las oficinas, las organizaciones tienen que rediseñar las políticas, prácticas y enfoques de la compañía. En algunos casos, oficinas enteras. Si la vida de la oficina y el bienestar de los empleados están siendo revisados y evolucionando, puede ser una oportunidad ideal para pasar página y quizá también comenzar de nuevo en otras áreas.

Hemos visto las redes sociales deleitarse con noticias sobre emisiones reducidas, reaparición de fauna salvaje en zonas urbanas o mostrando los hobbies recién descubiertos.  ¿Podrían las empresas tratar esto como un empujón muy necesario? El apoyo y la demanda existe para a las compañías que aprovechen la oportunidad de implantar prácticas más sostenibles en la cultura corporativa e impulsen la necesidad de colaboración, participación y compromiso hacia un mejor entorno, a nivel tanto individual como de comunidad.

Los directivos a menudo implementan programas de bienestar para empleados, mejoras en los procesos operativos y otras formas de desarrollo del puesto de trabajo para mejorar la salud y la seguridad. ¿Por qué no aprovechar también la oportunidad para revisar el impacto ambiental de sus organizaciones y su huella sostenible? ¿Por qué no plantearse un desafío de sostenibilidad corporativa? Aplicando desde pequeñas acciones diarias hasta programas más amplios para toda la empresa, todos podemos ayudar a reducir el impacto ambiental actual y trabajar juntos para un futuro más verde y saludable.

Primeros pasos: compromiso, motivación y productividad

Uno de los mayores obstáculos psicológicos que las empresas deben superar es el concepto de que están al margen de los problemas medioambientales. Los equipos ejecutivos a menudo piensan que los esfuerzos en reciclaje no les conciernen; lo perciben como un gran esfuerzo y que tienen poco que ganar, especialmente si pocos llegan a ver las acciones y el reciclaje y la sostenibilidad acaba siendo o una declaración para quedar bien con las tendencias hoy en día, o algo que se hace después de las horas de trabajo. Sin embargo, se pueden encontrar beneficios significativos cuando se produce un verdadero compromiso con la sostenibilidad; una conexión mejor con las comunidades locales, empleados impulsados hacia una causa común, oportunidades para reducir costes y mejorar la imagen y reputación de la marca.

Para avanzar hacia este “nuevo comienzo”, las empresas deberían pasar de buenos compromisos a comportamientos excelentes e integrados, como se puede ver en el siguiente diagrama. Queremos distanciarnos de la impresión de que el compromiso ambiental sea una tarea más, e ir hacia un cambio de comportamiento ECO genuino y sostenible. Pero, ¿cómo podemos pasar de bueno a excelente? Compromiso, motivación, productividad.

El cambio de comportamiento genuino y sostenible 

Conseguir que la gente se involucre

Convertirse en una empresa ecológica proactiva beneficia la productividad general del negocio al mejorar la moral, la satisfacción y la comodidad de los empleados, así como su capacidad para procesar el conocimiento y la información. Un estudio realizado por YourCase + Blackbaud revela que las empresas pueden beneficiarse de una reducción del 50% en la rotación de empleados cuando estos participan en programas de responsabilidad social corporativa (CSR). La Encuesta Millennial de Deloitte de 2019 muestra cómo también puede ayudar a atraer y reclutar talentos de generaciones emergentes, que “profesan una lealtad más profunda a los empleadores que abordan con valentía los problemas que más les afectan, como la protección del medio ambiente” o el cambio climático, su preocupación número uno. Además, se ha demostrado que las prácticas sostenibles crean un impacto positivo en el entorno real de trabajo. El diseño biofílico es un gran ejemplo de esto. La iluminación natural mejorada, el uso de materiales naturales, el confort acústico y la optimización de espacios con un enfoque humano son algunos elementos. Se ha comprobado que este tipo de ajustes se traducen en aumentos de productividad del 8%, y del 13% en los niveles de bienestar, mayor creatividad y reducción del absentismo.

Educar a los empleados sobre los “por qué” y “cómo” ser sostenible y la importancia de proteger el medio ambiente debe ser una actividad divertida y atractiva y convertirse en un valor fundamental del negocio. En última instancia, las acciones individuales de los empleados se sumarán al cambio. A menudo se dice que los trabajadores constituyen “el mayor activo de una empresa”; en cualquier escenario donde se dependa de ellos para aportar y personificar comportamientos, ya sea prestando un excelente servicio al cliente o llevando al negocio hacia sus objetivos, es vital que estén comprometidos con lo que están haciendo. Debemos alejarnos de la idea de que es una tarea extra a cumplir, tanto como como su papel real. Para involucrar auténticamente a los individuos y equipos dentro de la organización, es importante recordar que no hay una talla única para todos. Cada persona está motivada por diferentes cosas, y esto debe tenerse en cuenta al pensar en cómo se pueden mejorar los comportamientos en el lugar de trabajo.

Independientemente de cómo se personalice, una solución centrada en el medio ambiente debe atender las motivaciones y los perfiles de los empleados, trabajar para lograr que todos se involucren, respaldar el compromiso de la empresa en el sentimiento ecológico y así mejorar los resultados de la organización y el progreso para conseguir un impacto.

En primer lugar, podría decirse que la conciencia ambiental y el activismo ya no son una cuestión “marginal”. Las empresas deben esforzarse por hacerlo mejor e ir más allá de los típicos carteles de oficina que recuerdan a los empleados que tiren las latas vacías en la papelera de reciclaje. ¿Pero cómo?

  1. Crear un sentido de pertenencia: este sentido y el hecho de estar conectado con otras personas está muy infravalorado. Cuando sientes que formas parte de algo y creas relaciones, eso es mucho más fuerte que cualquier recompensa extrínseca, como una insignia o un café gratis por cada acción pro-eco realizada. Alienta a tus empleados a luchar juntos por las metas, ya que les ayudará a no sentirse como el foco de la atención para empezar, y también contribuirá a reforzar el sentido de colaboración como comunidad para un ambiente compartido mejor. Comienza con una fase creativa abierta, en un espacio donde todos se sientan invitados, involucrados y cómodos discutiendo opiniones y objetivos. Utiliza herramientas de comunicación para compartir actualizaciones sobre el progreso del equipo o newsletters que aporten percepciones sobre la eficacia de la oficina, así como consejos y sugerencias.
  2. Reconocer a cada persona: el espíritu de equipo es enormemente positivo para impulsar la participación y los resultados, pero los individuos también necesitan sentir que controlan sus propios comportamientos y objetivos. Involucrar a todos significa tener en cuenta las diferentes necesidades para crear soluciones y objetivos que todos deseen adoptar. Algunas personas pueden preferir que se les de más información sobre el reciclaje, otras pueden inclinarse por utilizar códigos QR de la oficina para escanear por su cuenta con sus teléfonos inteligentes para recibir más información sobre el reciclaje y las diferentes iniciativas de la compañía, o hacer preguntas en un FAQ interactivo, o votar iniciativas sostenibles en la oficina, como qué causas deberían apoyar o cuál debería ser el enfoque sostenible semanal. Deja espacio para que las personas contribuyan de la forma en que se sientan capaces. Por ejemplo, no podemos esperar que todos dejen de ir al trabajo en coche, porque simplemente no será factible para todos. En su lugar, fíjate en los éxitos individuales dentro de la estrategia común. Ofrece alternativas y opciones sobre las que trabajar, como reciclar, traer sus propias tazas y botellas de agua reutilizables. Si se les da esa facultad, lo verán menos como una carga o tarea y más como una decisión consciente que pueden realizar y estarán dispuestos a asumir la responsabilidad. Ser capaz de tomar medidas directas que promoverán en un cambio real juega un papel importante en ayudar a las personas a sentirse autoresolutivos.
  3. Formar un sentido de propósito: la ventaja de integrar objetivos ecológicos en el lugar de trabajo es que ya tienen un fuerte sentido de propósito por detrás. Existe una conciencia global, una gran variedad de materiales y educación disponible, mucho activismo para inspirarse y reforzar el sentido de propósito, mejorando el medio ambiente para todos nuestros beneficios colectivos e individuales. Ya hemos mencionado cómo la sostenibilidad a menudo se divide en dos grupos: aquellos que ya están totalmente comprometidos y orientados hacia el cambio, y aquellos que saben que podrían hacer más pero tal vez sientan que está fuera de su alcance. La sostenibilidad tiene el beneficio de un objetivo prominente, poderoso y que lo abarca todo: crear un mundo mejor para todos nosotros y las generaciones futuras. No nos centremos en soluciones que solo llamen la atención sobre el tema; es tambien importante buscar formas de reconocer y resaltar los resultados de las contribuciones simples de las personas. Por ejemplo, esta semana en la oficina reciclamos correctamente 1 kg de botellas y vasos de plástico lo que es una gran contribución a la basura en los estanques y ríos locales. El año pasado, 100 patos quedaron atrapados dentro de botellas de plástico. Gracias a tu trabajo de reciclaje, ¡este año serán menos!
  4.  Reconocer el progreso: cuando los empleados vislumbran lo que pueden conseguir las acciones ecológicas a nivel personal y colectivo, se sienten motivados para desarrollar más ideas y cambiar actitudes. Con el tiempo, esto desemboca en beneficios sociales y ambientales de éxito, así como en rendimientos económicos para la empresa si su estrategia sostenible se convierte en una realidad efectiva. Algo muy simple, los individuos se sienten bien cuando otras personas aprecian y reconocen su arduo trabajo. Promover iniciativas innovadoras que han surgido de los empleados es un gran paso para mejorar la forma en que se valoran los comportamientos positivos y mide el camino recorrido hasta el momento hacia un futuro positivo. Para animar a que estos comportamientos continúen a largo plazo, el progreso debe ser reconocido y, en algunos casos, recompensado. Esto no significa necesariamente un aumento de sueldo para la persona que recicla más plástico en la oficina. Podría ser un programa de incentivos en el lugar de trabajo donde los empleados reciben puntos canjeables por votos para causas benéficas, siguiendo el ejemplo de los programas de fichas en los supermercados. O podría ser una solución basada en la tecnología que reconoce las contribuciones individuales por un lugar de trabajo más sostenible, rastrea de las acciones y el progreso individual y de equipo, reúne ideas y sugerencias sobre mejoras futuras e integra un diseño de juego para impulsar una mayor implicación y engagement colectivos.

Eco-marketing

El marketing sostenible y deliberado es extremadamente importante para una empresa como parte de su objetivo de transmitir el mensaje dominante a los consumidores y clientes, reforzando su compromiso con acciones y palabras. Tal como están las cosas actualmente, muchos programas de marketing sostenibles implican una sustancial inversión financiera; sin embargo, a largo plazo las empresas pueden ver un mayor retorno de esta inversión, ahorrar costes y mejorar la eficacia general de la compañía. Por ejemplo, la instalación de paneles solares en su oficina puede reducir significativamente sus impuestos en más del 30% del coste de instalación y reduciría sus facturas de energía a la mitad. Pero la ventaja clave para el eco-marketing es el impacto en la imagen de marca y la conexión que se establece con las personas al abordar directamente lo que tienden a buscar hoy en día: soluciones ambientales y éticas. “Ikea” es con frecuencia un gran ejemplo en este aspecto, al innovar los productos que ofrecen y al mismo tiempo combinarlo con gestos públicos, como con su iniciativa antiplásticos, cuando botaron dos grandes barcos en el río Támesis para limpiar y eliminar los desechos plásticos. El plástico recolectado se usó para construir una escultura que luego se exhibió en su tienda sostenible de Greenwich.

“La reciente Cumbre de Acción Climática de las Naciones Unidas y las huelgas climáticas mundiales simultáneas determinaron que la importancia y la percepción de sostenibilidad entre los consumidores está aumentando. La investigación confirmó que el 37% de los consumidores buscan y están dispuestos a pagar hasta un 5% más por productos ecológicos y están cambiando activamente su comportamiento de compra para hacerlo ”- Líder de Medio Ambiente y Energía, 2019

Cuando te introduces en el eco-marketing, todo lo que necesitas es echar un vistazo a los métodos tradicionales probados y hacerte la pregunta “¿es esto sostenible”? Si utilizamos el ejemplo de una conferencia o feria, muchas empresas aprovechan esta oportunidad para ofrecer productos gratuitos a los visitantes como forma de engagement en la experiencia de las redes sociales y vender la visión de la empresa. Sin embargo, a medida que los valores y las prioridades generacionales evolucionan y las personas se vuelven aún más conscientes del “reto de la sostenibilidad” actual, es importante asegurarse de que los productos que se ofrecen estén en línea con la ecología. Cambiar de promocionar una botella de plástico de marca a otra de aluminio sería un simple pero gran cambio y una contribución impresionante para reducir los residuos y los productos no sostenibles. Por ejemplo, la compañía de cosméticos “Lush” usa pequeños tarros de plástico negro como envase que, una vez usadas, pueden devolverse a la tienda como parte de su programa interno de reciclaje de circuito cerrado. A cambio, dan a los clientes una máscara gratis por cada bote vacío que devuelven. Esta iniciativa crea un contacto directo entre los clientes y los valores ambientales de las empresas, y además ambas partes están contribuyendo a reducir los residuos de vertederos de plástico.

Un elemento clave para mejorar la sostenibilidad del marketing de una empresa es a través de experiencias en lugar de cosas. En vez de producir folletos informativos y formularios, una buena alternativa sería crear códigos QR escaneables que invitaran a las personas a un portal donde puedan interactuar con su empresa. O una aplicación donde acumular puntos basados en hábitos de compra ecológicos y recibir información sobre sostenibilidad y reciclaje, una gran experiencia valiosa y memorable que probablemente atraerá a los clientes y los convertirá en embajadores de la marca.

Un tercio de los consumidores (33%) ahora optan por comprar a marcas que consideran están haciendo un bien social o ambiental. – Estudio internacional de Unilever 2016.

Cada vez es más fácil y, en realidad, más imperativo para las empresas utilizar la sostenibilidad como una forma de interactuar con sus clientes. Trabajar en habilidades dinámicas de marketing, puede atraer a gran cantidad de personas que ya han invertido en hacer un cambio y aumentar el conocimiento dentro de su base de clientes existente, lo que conduce a una forma completamente nueva de interactuar y comunicarse a través de sus programas de divulgación. Hazles saber a tus clientes lo que estás haciendo a través de las redes sociales y newsletters, y verán tus comunicaciones como útiles y valiosas, en lugar de agotadoras o molestas. Conceptos como obsequios de productos ecológicos, fines de semana de recogida de residuos o cursos online de sostenibilidad podrían realmente marcar la diferencia. Aprovecha al máximo la tecnología moderna y también estate abierto a la opinión de los clientes acerca de lo que creen es importante o de sus principales intereses. Esto podría hacerse en las plataformas sociales mediante la inclusión de una encuesta, una forma interactiva, atractiva y relevante de captar la atención y el compromiso del cliente.

Reconocer comportamientos sostenibles y convertirse en un negocio ecológico traerá recompensas y resultados. Involucrarse con el marketing sostenible y la experiencia del cliente ocasionará un efecto dominó para impulsar la moral, la productividad, la eficacia y la satisfacción general de los clientes y empleados de una empresa. Además, la introducción de una nueva medida sostenible en el lugar de trabajo podría ser el catalizador que ayude a impulsar acciones más allá de la oficina y pasar a los hogares y círculos sociales de todos, expandiendo la mentalidad “verde” y creando hábitos positivos y sostenibles. Muchas veces hablamos de querer ser el cambio en el mundo, pero no hay razón para sentir la presión de hacerlo solo. Al diseñar soluciones emocionantes que ayuden a las empresas o comunidades a empezar, y una vez que se hayan ganado los corazones y las mentes, el resto vendrá rápidamente y, de manera significativa, se mantendrá. Todo se reduce a mejorar la comprensión para romper el mito de que será más complicado que los enfoques actuales, y desarrollar hábitos fáciles y alcanzables con iniciativas y comportamientos alternativos. Mientras todos buscamos comenzar de nuevo y volver a la normalidad, debemos traer y agarrar las oportunidades para trabajar en colaboración hacia un futuro mejor y más verde, como individuos, como comunidades y como organizaciones.

 


Este post fue investigado y escrito por Patricia Wiggett Canalda, Universidad de Manchester, durante su experiencia laboral en Motivait.

 

La situación que atravesamos ha provocado un “test obligado” sobre el teletrabajo para muchas compañías, cambiando la forma de pensar de todos en cuanto a colaboración y trabajo en equipo. En este webinar vemos cómo la teoría de la motivación se puede aplicar para mantener e incrementar el engagement en las empresas en un momento sin precedentes, donde la gente se siente desconectada, alterada, insatisfecha e insegura frente al futuro.

Las soluciones tecnológicas no son suficientes, especialmente en aislamiento. Necesitan priorizar las necesidades de las personas. En esta sesión analizamos cómo comprender todo esto puede mejorar la comunicación, la productividad y el compromiso general entre los equipos y las empresas.

Si desea ponerse en antecedentes sobre el tema, por favor consulte nuestro post sobre Teletrabajo y modelo RAMP

 

La implantación del teletrabajo sigue creciendo, con tecnología que permite a los empleados conciliar la vida personal y su compromiso laboral. ¿Cómo pueden las empresas prepararse para cumplir con las expectativas y adaptarse a una forma de trabajo cada vez más en remoto?

Consulta las estadísticas que proponemos a continuación o descarga tu copia en PDF de la infografía.


Realizar un plan de desarrollo profesional on-line, fundamentado en las ciencias del comportamiento, es la clave del éxito.

El trabajo tradicional ha cambiado drásticamente en la última década, y parece estar encaminado hacia un cambio aún mayor: el horario flexible ha reemplazado la clásica jornada de 9 a 6; la formación virtual está ganando la partida a los típicos cursos presenciales de capacitación; y los equipos que trabajan desde casa están aumentando. Existen múltiples evidencias de que las empresas están invirtiendo para responder a las expectativas y demandas de los trabajadores actuales con espacios de oficina más cómodos, versátiles, sostenibles y estimulantes, y con potentes plataformas de aprendizaje on-line. Pero ¿qué procesos internos necesitamos actualizar para que encajen a la perfección con las nuevas prácticas? Sin duda, debemos tener en cuenta a los empleados que trabajan desde casa y apostar por su desarrollo profesional. Durante muchos años, las empresas han establecido planes de desarrollo profesional para los trabajadores, pero estos enfoques casi nunca se adaptan a las necesidades de los empleados que teletrabajan. Con demasiada frecuencia, las personas encargadas no caen en la cuenta o centran toda su atención en garantizar la productividad en lugar de potenciar el crecimiento de las personas.

Si se tuviera que actualizar el diseño de estos programas, teniendo en cuenta a los empleados que teletrabajan sería muy valioso incorporar enfoques fundamentados en las ciencias del comportamiento para comprender mejor a los empleados y crear un plan centrado en ellos.

El objetivo de las ciencias del comportamiento es el estudio empírico de la conducta humana. Enfatiza cómo las personas son únicas y, por lo tanto, deben entenderse de manera diferente, cómo importa el contexto y nos guía hacia la adopción de nuevos comportamientos positivos. Puede decirnos qué funciona y qué no, es decir, nos puede ayudar a diseñar soluciones que generen el cambio deseado.

Las ciencias del comportamiento también han experimentado una transformación radical en los últimos años. A través de la tecnología, ahora podemos obtener mucha más información y comprensión sobre las características individuales, los hábitos, las motivaciones, los impulsos (o el fenotipo conductual en general) y, gracias a ello, podemos optimizar nuestras intervenciones. El diseño conductual, en definitiva, traduce los hallazgos de los estudios conductuales en productos y servicios efectivos.

Entonces, ¿cómo aplicar esta teoría en el contexto de los planes virtuales de desarrollo profesional diseñados para los empleados que teletrabajan? Veamos.

 

  1. Planificación personalizada

Cualquier plan general o ampliamente aplicable debe ofrecer múltiples opciones a los empleados. Una gran posibilidad de elección permite a los trabajadores en remoto sentir la propuesta como propia, y percibir que es una experiencia personalizada y única. Además, la posibilidad de elegir libremente la meta que se desea alcanzar aumentará su impulso y motivación intrínseca hacia el objetivo final.

La teoría indica que los objetivos deben alcanzarse a través de diversas acciones, en lugar de solo mostrar un camino como si fuera la única opción de lograr un resultado positivo. Para empezar, puede ser tan simple como establecer un objetivo como “mejorar las habilidades relacionadas con mi rol” para un plan virtual de desarrollo profesional.

Más que definir el logro únicamente a través de acciones basadas en la presencialidad o las labores de oficina, la idea es permitir una mayor autodeterminación, es decir, que los empleados puedan demostrar su progreso y su capacidad de autogestión de múltiples formas. De esta manera, sentirán que las metas están a su alcance.

A su vez, también es necesario establecer algunos parámetros que sean útiles y beneficiosos para los empleados. El plan virtual de desarrollo profesional debe ser claro y estar respaldado por información e instrucciones suficientes para que el empleado comprenda rápidamente cómo realizar las acciones o comportamientos necesarios para lograr el objetivo que se ha marcado. La teoría de la ciencia del comportamiento explica que especificar la frecuencia, duración, intensidad y contexto de una acción hace que sea más fácil de lograr o replicar. Por ejemplo, para el objetivo “mejorar las habilidades relacionadas con mi rol”, un comportamiento asociado sería llevar a cabo un curso de experto de 40 horas. Este comportamiento se puede dividir en acciones más pequeñas para que sea más fácil de completar. Gracias a ello, el objetivo general se convierte un objetivo claro y muy específico con acciones tangibles y comprobables como, por ejemplo, la siguiente: el empleado cada día hábil entre las 3 p.m. y las 5 p.m. durante 4 semanas ha accedido al plan de desarrollo en línea y ha completado los diferentes módulos del curso experto que ha elegido.

Dentro del plan, es muy recomendable incorporar elementos gamificados para reforzar el compromiso, como por ejemplo, incluir un botón seleccionable. Este elemento transmitirá a los empleados una sensación de logro cuando finalmente lo presionen o lo marquen. Suena simple, pero puede ser altamente efectivo. Las investigaciones indican que un compromiso explícito (“quiero marcar como “hechas” las cosas de mi lista de tareas”) aumenta la probabilidad de que los usuarios completen su objetivo.

 

  1. Instrucciones claras y múltiples recursos a su alcance

Como comentábamos, las instrucciones claras o las casillas de verificación ayudan a mantener a las personas en el camino correcto. Especialmente cuando se trabaja de forma remota, ya que permite a los empleados realizar tareas y acciones de forma autónoma, sabiendo en todo momento cómo deben continuar.

Los estudios realizados sobre los planes de desarrollo profesional han hallado que, en general, los empleados prefieren recibir apoyo práctico de la empresa. Con ello nos referimos a que desean que la compañía les proporcione los recursos y el contenido necesarios para llevar a cabo las acciones marcadas con el fin lograr el objetivo que han elegido.

Sin embargo, es importante que las empresas logren el equilibrio, que proporcionen información y recursos sin saturar a los empleados. Los usuarios de extensos cursos de formación on-line a menudo comentan que no saben por dónde empezar cuando hay tanta información disponible para ellos. En lugar de grandes cantidades de información, es más valioso proporcionar caminos claros que los empleados puedan seguir, especialmente para aquellos que se sientan frente a sus escritorios desde casa.

 

  1. Apoyo social

Además de tener los materiales al alcance de la mano, poder contar con mentores o asesores en línea también facilita que los empleados logren su objetivo de manera efectiva y eficiente. Saber que tienen a alguien designado al que pueden dirigirse con preguntas sobre su progreso ayuda a los empleados a sentirse cómodos dentro de su plan. Esto es particularmente útil para los empleados que teletrabajan, que no pueden simplemente darse la vuelta y hacerle una pregunta a un compañero.

Los empleados también valoran el apoyo de sus compañeros de equipo y de trabajo durante su desarrollo. La investigación respalda la inclusión de áreas sociales virtuales para empleados que trabajan desde casa y su efectividad para reforzar el reconocimiento y la retroalimentación. Con una línea de tiempo o un elemento de “muro”, similar a los de las plataformas de las redes sociales, los empleados pueden publicar sus logros y sus compañeros pueden aplaudir su progreso y celebrar dichos logros. Volver a leer la historia del muro puede ayudar a aumentar la autoestima y la autoeficacia de los empleados que trabajan a distancia, especialmente cuando se sienten abrumados o desconectados emocionalmente.

Estos entornos en línea permiten establecer y fortalecer las relaciones entre los empleados que trabajan a distancia cada día, reforzando y creando una identidad grupal. Estos contextos también facilitan la transmisión del conocimiento informal. Los estudios demuestran que la innovación y el compromiso florecen cuando los empleados tienen la capacidad de participar libremente en “grupos de interés” o equipos de trabajo similares.

 

  1. Refuerzos y autoevaluación

Cualquier plan de desarrollo profesional debe incluir que el empleado reciba comentarios positivos de los responsables o gerentes, ya que evita que el trabajador se sienta demasiado analizado o controlado. El feedback o retroalimentación debe ser equilibrado y el propósito debe ser reforzar el progreso del empleado. Si un trabajador se encuentra en su hogar o está alejado del equipo, la retroalimentación a veces puede ser la ocasión principal en la que el empleado tiene contacto con su gerente o equipo de trabajo, haciendo que el contexto del feedback sea aún más valioso. Asegúrese de que a lo largo del plan los empleados que teletrabajan reciben su retroalimentación con frecuencia y en una variedad de contextos.

Como parte de esas diferentes oportunidades de retroalimentación, la autoevaluación también se puede incluir como un estímulo para que el empleado registre y monitoree sus propios comportamientos y progresos.

Cabe señalar que múltiples estudios muestran cómo las personas reaccionan de manera diferente al automonitoreo. Según los datos, algunos empleados pueden dejar de participar porque su motivación disminuye cuando perciben sus resultados como negativos. Esto se puede evitar mediante el “replanteamiento” o “reencuadre”. Una técnica conductual que asegura que, ante un feedback negativo, la persona realiza una interpretación correcta de la situación y que reacciona de manera constructiva.

Por ejemplo, “Obtuviste 4/10 preguntas correctas y, por lo tanto, no has aprobado este módulo. Lo sentimos mucho. Es importante que sepas que este módulo es uno de los más complicados del curso, es muy difícil superarlo a la primera, por ello te animamos a revisar de nuevo el contenido y algunos de los enlaces de lectura y a realizar nuevamente la prueba. ¡Sabemos que puedes hacerlo!” Este tipo de mensajes evita que los empleados asocien sus resultados con sentimientos de fracaso intenso y desmotivación. Crear un espacio seguro para crecer y fracasar es sumamente importante en cualquier empresa, y se puede proporcionar fácilmente a través de soluciones digitales, ya que generan un espacio “seguro” y más alejado de la “realidad”.

 

  1. Señales de acción y formación de hábitos

Cada vez que se le pide a una persona que lleve a cabo comportamientos o pase a la acción, debemos reconocer cada uno de los pasos que da para lograr su objetivo. Los expertos en cambio conductual enfatizan la importancia de reforzar tanto los pasos dados hacia el hito como el momento en que el usuario completa el objetivo. Con la ayuda de la tecnología, este refuerzo puede llegar a los empleados que trabajan desde casa en tiempo real.

La investigación sobre cambio conductual a menudo aconseja la introducción de indicaciones y estímulos que fomenten la acción. Por ejemplo, las notificaciones o avisos automáticos pueden ser efectivos porque nos recuerdan que debemos realizar el comportamiento en el momento adecuado. Del mismo modo, al realizar el comportamiento repetidamente, se termina creando un hábito. Sin embargo, las ciencias del comportamiento ilustran que el hábito trae habituación, lo que puede hacer que el empleado se aburra y abandone la experiencia. Mantener el compromiso y el vínculo a largo plazo de la propuesta requiere que el plan de desarrollo profesional en línea incluya tareas graduales y desafíos cambiantes o crecientes. Es muy importante comenzar con tareas que sean fáciles de realizar, haciéndolas cada vez más difíciles, pero alcanzables, hasta que finalmente se alcance el resultado.

 

Con todas estas estrategias y técnicas conductuales, podemos diseñar un plan de desarrollo profesional (adecuado para las necesidades de los empleados que teletrabajan, de empleados autónomos que están en remoto o perfiles similares) sin que sea necesario una dedicación intensiva y sin que sea necesario tener que hacer grandes ajustes y adaptaciones para que sea aplicable en toda la empresa. Los planes basados en evidencia científica ofrecen oportunidades reales de crecimiento a los empleados y esto reportará, a su vez, una mayor productividad de la compañía. Las ciencias del comportamiento, solo por su nombre, pueden sonar desalentadoras cuando todo lo que se necesita es una solución rápida o una victoria fácil. Pero en realidad, se trata de comprender a la audiencia, a las personas con las que intenta conectar y con las que desea que obtener grandes resultados.

Sin duda, hemos recorrido un largo camino, desde esperar que los empleados lleven a cabo acciones o comportamientos “porque yo lo digo”. Hasta considerar el gran poder que hay detrás de un “porque yo quiero”. Así mismo, si las oficinas están cambiando, si lo que consideramos que necesita un empleado está cambiando, junto con horarios, rutinas, entornos de trabajo…, tal vez también necesitemos actualizar cómo apoyamos y estructuramos todo eso.

Seguramente estos días has encontrado un montón de post sobre las maneras más eficaces de trabajar desde casa con éxito. Buena iluminación. Espacio despejado y limpio. Estiramientos de vez en cuando. Pero incluso una vez que configuramos nuestro entorno de trabajo respectivo, hacemos listas de tareas y tomamos descansos frecuentes a lo largo del día, es posible que aún falten elementos a tener en cuenta cuando estamos en remoto.

El hecho de que trabajar desde casa no sea un concepto nuevo, no significa que no lo sea para mucha gente. Bien porque son nuevos en el mundo laboral, bien porque sus trabajos anteriores nunca lo requirieron o lo permitieron, hemos contactado con seis personas en diferentes roles y ocupaciones que son nuevos en el teletrabajo. A pesar de que las circunstancias de todos son únicas, compartieron algunos retos comunes que pueden ser significativos también para ti.

Conexión humana, comunicación y colaboración

Tenemos cientos de herramientas de comunicación digital al alcance de la mano para mantenernos todos conectados. Facebook, Teams, Zoom, Skype, Google Meet: la lista es interminable. Algunas compañías incluso tienen varias para los empleados. Entonces, ¿por qué la comunicación y la colaboración son los principales problemas para los trabajadores en remoto? Probablemente es por cómo las usamos. Esto es algo que quedó reflejado en nuestras entrevistas, ya que cinco de los seis interlocutores declararon que, a pesar de sentirse conectados con sus equipos, era difícil mantenerse así durante todo el día. Se observó específicamente que se hace mucho más complicado calibrar el estado de ánimo o el tono de alguien, lo que afecta a la forma en que las personas se sienten capaces de contactar a sus colegas.

“Me siento menos conectado con mi equipo debido a la falta de interacción humana”

La cuestión de mejorar la facilidad de comunicación y colaboración puede ser abordado por las empresas estableciendo las mejores prácticas con sus herramientas de comunicación a elegir. ¿Por dónde deberían chatear los empleados? ¿Dónde pueden sentirse más cómodos compartiendo un meme, un video o una anécdota divertida? ¿Cuál es el mejor medio para obtener feedbacks o entablar conversaciones de alto nivel? Muy pocas herramientas pueden hacerlo todo a menos que estén específicamente diseñadas con equipos remotos o comunicación asíncrona.

Con independencia de la edad, cuando se empieza en un trabajo nuevo, la interacción puede influir en la sensación de felicidad o adaptación. Generalmente, las oficinas organizan encuentros para tomar algo con los nuevos empleados, desayunos los viernes u oportunidades similares para generar la unión de equipos. Esto es lo primero que se pierde cuando se trabaja desde casa. Todos nuestros encuestados mencionaron que se quedaron sin algunos aspectos sociales desde que se trasladaron al teletrabajo, ya sea poder hablar sobre un problema o pregunta o incluso simplemente contar chistes. Si está comenzando en un trabajo remoto, puede ser difícil encontrar las formas de vincular o entender al equipo con el que necesita colaborar y conectarse. ¿Cómo evitar que las conexiones y los lazos del equipo se desmoronen una vez que todos hayan tenido que pasarse al trabajo remoto? Es una pregunta muy importante para la gente hoy en día, especialmente en un momento en que las empresas necesitan que su gente tire del carro más que nunca.

“Me estoy perdiendo los chistes o los comentarios espontáneos en voz alta que provocan chorros de creatividad en un entorno colaborativo”

Todos necesitamos un empujón. Al construir nuestras soluciones, primero nos esforzamos para entender bien los perfiles de los usuarios que adoptarán la solución y luego establecemos qué empujones o estímulos pueden necesitar para realizar el trabajo necesario, lo que aumenta la motivación y la productividad. Es aquí donde usamos el diseño del juego para implementar la mecánica más efectiva para crear estos empujones. Los bucles de actividad que proporcionan un aviso o una llamada a la acción seguida de alguna forma de retroalimentación son una manera sencilla de mantener a las personas comprometidas. Por ejemplo, la llamada a la acción podría ser un recordatorio para comunicarse con alguien con quien no ha hablado en mucho tiempo. La retroalimentación vendría en la forma de la conversación que luego se tiene. O bien, esta llamada a la acción podría ser un nuevo objetivo establecido en una tarea que se deben completar. En este caso, la retroalimentación podría venir a través de marcadores de progreso o reconocimiento dentro del equipo.

Mantenerse en el camino

La mayoría de las empresas están bien equipadas con las herramientas de comunicación mencionadas anteriormente para reuniones, actualizaciones y seguimientos, pero ¿qué pasa con las herramientas de gestión de proyectos? Las personas que comienzan a trabajar desde casa pueden sentirse rápidamente desconectadas del ruido habitual de la oficina o percibir que su día ha sido improductivo incluso cuando están llenas de llamadas. Ayudar a las personas a advertir que están logrando algo es vital para mantener la motivación y, en consecuencia, la productividad. Si bien muchos de nosotros vemos la flexibilidad como el principal beneficio del trabajo remoto, la otra cara es, si todos son flexibles, ¿cómo asegurar que los horarios y las necesidades se superpongan? Sentir que todos están en la misma página puede ser difícil cuando pierde de vista lo que los demás están haciendo. Algo que algunos de nuestros encuestados recogieron fue la falta de gestión de proyectos y herramientas de trabajo colaborativo para aliviar la situación y mejorar la motivación y el impulso para el trabajo en equipo.

Pensar “fuera de la caja” y utilizar herramientas que fomentan la retroalimentación, el reconocimiento y ayudan a rastrear el progreso pueden aliviar las dificultades que existen en torno a los proyectos de colaboración. Esto puede verse como listas colaborativas de tareas pendientes, líneas de tiempo virtuales, barras de progreso o avisos de notificación a los gerentes. Las plataformas y soluciones se pueden diseñar para ayudar a todos a mantenerse al día entre sí y en el camino con lo que se debe hacer, así como a apoyar la necesidad social de interacción. Cuando se combina con un esfuerzo más consciente para actualizarse entre sí, incluso con cosas no específicas del trabajo, tiene efectos positivos, ya que ayudará a sumergir el flujo natural de actividad que ocurre en la oficina, en el entorno online.

“El aislamiento es un problema porque la oficina actúa como un espacio social, por lo que perder esta ventaja tiene consecuencias”

Tenemos el beneficio de la tecnología para ayudarnos a afrontar estos desafíos, pero es vital colocar a las personas en el centro de todo. Usuarios que se sentirán solos incluso con 101 herramientas digitales a su disposición, usuarios que se sentirán desconectados de su productividad y rutina habituales. La comunicación laboral debe ser funcional para mantener la productividad y el rendimiento general, pero es más que solamente “dar un toque” para consultas de trabajo. Todos podemos mejorar haciendo un esfuerzo por estar ahí para los demás. Comunicación más significativa y productiva, encontrando más áreas de colaboración, ayudando en el desarrollo y la motivación de los empleados. Sin embargo, también encontramos el argumento de que las empresas podrían estar invirtiendo en estructuras y herramientas digitales que empoderarán y permitirán a sus empleados ser lo mejor de sí mismos, estén donde estén trabajando. Dejando a un lado las circunstancias actuales, si el teletrabajo está aquí para quedarse, se deben implementar prácticas y enfoques para ayudar a los empleados a trabajar de forma remota, no aislado.

A medida que nos enfrentamos a nuevos retos en nuestro puesto de trabajo y en el mundo en general, parece que trabajar desde casa o en remoto se va a convertir en una práctica cada vez más común. Tanto los empleados como los empleadores sienten la presión de mantener el equilibrio entre las prioridades y las estructuras de “negocio habituales”. El software y las herramientas de comunicación son imprescindibles para asegurar la conectividad. Si se implementan sin más, sin una estrategia y comprensión de cómo el equipo se involucra en su trabajo, pueden percibirse como herramientas para monitorear y observar a los empleados.

Aquí veremos cómo incluso un entendimiento básico de la motivación puede ayudarte a garantizar que tus empleados o tu equipo, independientemente de su perfil o características personales, se mantengan comprometidos y motivados mientras trabajan desde casa, ahora y en el futuro.

El modelo RAMP se fundamenta en la Teoría de la Autodeterminación y representa lo que llamamos Relatedness, Autonomy, Mastery & Purpose (capacidad de Relación, Autonomía, Maestría y Propósito). La Relación se sustenta en nuestro deseo innato de estar conectados con los demás, La Autonomía es la necesidad de tener opciones de elección y libertad. La Maestría se refiere a nuestro deseo de mejorar, sentir progreso y logros. Finalmente, el Propósito puede describirse como la “razón” por la que hacemos cosas.

Todo esto puede ser la clave para que trabajar desde casa se perciba tan productivo o satisfactorio cómo trabajar en una oficina.

Las relaciones

Este es uno de los aspectos más importantes que podría perderse al trabajar en casa. En la oficina siempre tienes personas con las que hablar, intercambiar ideas e incluso compartir un descanso para almorzar. Teletrabajar puede ser más relajado para algunos o una forma de aislarse para otros, pero en tiempos de incertidumbre es importante encontrar formas de mantenerse conectado, no microcontrolado.

Herramientas
Trabajar desde casa, puede producir sensación de aislamiento si no se hacen esfuerzos para interactuar con los demás. La mayoría de las compañías tienen herramientas que lo permiten de una forma u otra, Microsoft Teams, Skype, Slack, etc. No es cuestión de bombardearnos entre nosotros, pero debemos buscar razones para enviar un mensaje o correo electrónico positivo, y garantizar de que se lleven a cabo reuniones a través de llamadas online, videollamadas o incluso por el teléfono de siempre. Literalmente, dale voz a tu gente!

Conversación y Colaboración
Cuando teletrabajamos por períodos prolongados, debemos asegurarnos de que los empleados estén utilizando esas herramientas como si hablaran con los compañeros en la oficina. El hecho de que se puedan basar en mensajes escritos no significa que no sean igualmente valiosos. En todos los casos, ¿por qué no hacer preguntas, o compartir pensamientos o anécdotas? Todo forma parte de mantener la motivación y recordar que hay otros ahí fuera que están con nosotros.

Autonomía

Con el trabajo remoto, es indispensable aceptar que los empleados tendrán como es natural más libertad e inevitablemente menos estructura de la que tienen en la oficina. Cuando se trabaja desde casa, para equilibrar la vida familiar, las necesidades de salud o las circunstancias extenuantes con los compromisos laborales, la flexibilidad es importante. Y esta flexibilidad no significa que los empleados estén “desaparecidos en combate”, que es un mensaje tanto para los empleados como para sus managers. No ates a los empleados a sus ordenadores y teléfonos por miedo. Conéctate con ellos y fortalece su autoestima para que continúen contribuyendo y se sentirán mucho mejor (y rendirán más) por ello.

Confianza
Puede surgir la tentación de contactar con los empleados con más frecuencia de lo normal. Esto reduce su sentimiento de independencia y autonomía. Y a su vez, les hace sentir que se confía menos en ellos.

Responsabilidad
Aunque la autonomía es excelente, los empleados deben ser disciplinados y asumir la responsabilidad del trabajo que se le ha asignado o buscar tareas que llevar a cabo.

Trabajo Realizado vs Tiempo Cumplido
Los empleados van a dedicar su tiempo trabajando en remoto de manera diferente a cuando están en la oficina, rompiendo el concepto de 9-5. Debemos concentrarnos en valorar y premiar a las personas que realizan sus tareas, en lugar de comprobar si estaban conectados a las 09:01. Puede ser difícil, especialmente con las tensiones actuales, que las personas estén presentes mentalmente y motivadas durante períodos de tiempo estrictos. Mantén ideas de proyectos ambiciosas, cumple con los plazos y celebra el trabajo terminado.

Maestría

Esto puede parecer en principio un poco menos obvio. Si de repente empiezas a formar parte de un equipo en remoto, puedes sentir que tu progreso profesional se ha detenido, o tal vez estás luchando por mantenerte al día con el sistema de e-learning de tu empresa cuando inevitablemente tienes otras cosas en la cabeza. ¿Cómo pueden las personas desarrollar sus habilidades o experiencia cuando no hay nadie ahí para ver que lo están haciendo? Particularmente si perteneces a un entorno de trabajo más tradicional, el trabajo en casa puede terminar haciéndote sentir como si no haces otra cosa que estar sentado delante de una pantalla. La Maestría es algo más que ir marcando ítems en tu lista de tareas. La Maestría trata de logros, y hay muchas maneras de que sientas que continúas consiguiendo cosas valiosas profesionalmente en un entorno menos convencional.

Metas
Debemos asegurarnos de que todos tengamos objetivos claros y de que se pueda realizar un seguimiento del progreso hacia ellos (más para beneficio del empleado que para el de la propia empresa). Es esencial que las metas sean alcanzables y se reconozca el progreso. Si esto resulta complicado al principio, pueden dividirse en objetivos más pequeños para generar impulso.

Feedback
Proporcionar feedback constructivo tan regularmente como tenga sentido para cada empleado. Mientras se trabaja de forma remota, puede ser muy complicado sentir que se está teniendo éxito o consiguiendo logros, o saber lo que otras personas están haciendo a su alrededor.

Aprendizaje autoguiado
Es importante ayudar a los equipos a sentirse capaces de dedicar su tiempo para ampliar habilidades con cursos virtuales y online de aprendizaje y formación. Esto hará que se sientan seguros en cuanto a cómo administrar su tiempo, así como para proporcionar cierto orden en su organización e incluso más inspiración para realizar su trabajo diario al poder poner en práctica lo que están aprendiendo.

Propósito

Hay dos derivadas del Propósito que son esenciales aquí. En primer lugar, encontrar algún tipo de valor y significado para el trabajo que se está haciendo, una razón por la que se hace. Las organizaciones y los empleadores desempeñan un papel fundamental en esto al recordar a los empleados por qué el trabajo que realizan es importante y enfatizar que todos son parte de un grupo colectivo y colaborativo en lugar de satélites remotos. El otro aspecto es el propósito filantrópico, ayudar a los demás. Como mencionamos antes, el trabajo remoto, especialmente si es algo involuntario, puede ser aislante para los miembros de su equipo. Es vital para la moral y la motivación del equipo mantener el aspecto humano del trabajo en lugar de solo pedir favores o hacer preguntas únicamente relacionadas con el trabajo.

Propósito y valor
Cuanto más desconectados estemos de una organización, más fácil será olvidar la importancia de lo que se está haciendo. Es esencial que mantengamos comunicaciones con nuestros equipos para que no pierdan de vista sus objetivos y propósitos comunes. También se debe alentar a las empresas a que continúen compartiendo comunicaciones y actualizaciones para eliminar la sensación de que las personas trabajan para o hacia algo invisible.

Ayudar a otros
El otro tipo de propósito es el de ayudar a los demás. El hecho de que no pueda tomar un café como lo haría en la oficina, no significa que todavía no se pueda ayudar a otros de manera remota. ¡Estamos disponibles y recuerda que todos estamos en el mismo barco!

 

<<¡Pero Pepe, si solo llevas trabajando allí 10 días, cómo vas a irte ahora!…….. Hola Matías, Elena me ha presentado su renuncia. Ya son 18 este mes y así no hay quien pueda ofrecer un buen servicio al cliente…… Me encontré a Marieta. Ha empezado a trabajar en FFK pero no termina de encajar con su gerente y cree que lo va a dejar……Alberto, este año hemos tenido que triplicar el presupuesto para rescisiones y nuevas contrataciones. No podemos seguir manteniendo una situación así.>>

Quienes conocen el mundo de las cadenas de restauración y retail saben que la alta rotación de empleados es un problema costoso para el negocio y un reto complicado de resolver.  Costoso porque a los gastos directos como promoción de vacantes, reclutamiento, selección e incorporación, formación/capacitación, recursos materiales y humanos, etc , hay que sumar los costes indirectos, más volubles y difíciles de cuantificar, (bajada de la productividad, aumento del absentismo, deficiencias en la atención al cliente, etc.) pero igualmente existentes e imputables.  El estudio “Guide to Understand Employee Turnover”, realizado por Dailypay en Estado Unidos, en la edición 2019 ofrece una serie de datos interesantes que a más de uno le harían perder el sueño. Según la SHRM (Society for Human Resource Management) cuando una empresa reemplaza a un empleado le cuesta de media entre 6 y 9 meses de salario. La repercusión en los resultados de la empresa es desalentadora.

Haciendo referencia a un estudio CAP, esta Guía destaca que, para trabajos de alta rotación y bajos salarios, el coste medio por reemplazo es de un 16% del salario anual y de un 20% para salarios de rango medio. Si multiplicamos el coste por volumen de reemplazos la cifra puede llegar a ser crucial para el negocio. Teniendo en cuenta los estrechos márgenes que se manejan en estos entornos, la dificultad de encontrar personal cualificado, los salarios y los costes de contratación, es vital incrementar el porcentaje de retención.

Las causas son diversas y dependen de factores como el tipo de industria, posición, demografía, conciliación, gerentes/responsables, organización, horarios, ambiente de trabajo, etc. En algunos negocios se dan ciertas razones íntimamente unidas a la propia idiosincrasia de la organización que provocan el abandono de un tipo de trabajadores a corto o medio plazo, por ejemplo los horarios. Hablamos de quienes por motivos personales en un momento dado deben cambiar los tiempos de trabajo o de estudiantes que buscan allí su primer empleo a sabiendas de su temporalidad. Eliminar la rotación por completo en estos casos no parece viable. Pero si puede paliarse con estrategias centradas en el empleado o con un proceso de selección más minucioso que permita determinar cuál es el mejor candidato para cada puesto de trabajo. Lo que todo responsable de recursos humanos sabe y desea evitar es que cada vez que se pierde un empleado, la empresa tiene un coste extra. Más aún cuando su productividad era alta.

Existen otros posibles motivos de rotación en cadenas de restauración y retail que debemos mencionar, no tanto por lo que son en sí mismos sino porque pueden darnos las claves para reducir sustancialmente su porcentaje: una percepción desfavorable del trato de la empresa hacia el empleado, la mala relación con los gerentes, poca formación o capacitación, falta de reconocimiento, escasa comunicación, horarios excesivos…

Con estas premisas sobre la mesa, mejorar la Experiencia de Empleado es el canal más ancho para reducir la rotación; un conjunto de medidas en las que todos los niveles de la empresa estén implicados en la consecución de un objetivo común.

No es magia, es ciencia

¿Y si recogemos estas medidas en una solución que potencie la motivación y participación del empleado y aumente el rendimiento general de la organización? Se trata de crear y estrechar vínculos emocionales entre los trabajadores y la empresa desde el primer momento, desde que se establece el primer contacto con un mensaje o una entrevista y durante todo el proceso de reclutamiento, que serviría también para discernir si es un candidato idóneo o no lo es. En cuanto a la incorporación, una solución o un módulo de onboarding puede dejar una huella imborrable. Es una excelente manera de establecer esos primeros lazos entre ambas partes mientras se aprehende el ADN y los valores corporativos, se asimila el branding y las estructuras, se conocen las políticas, procedimientos o ventajas de los empleados. El debutante se siente importante, atendido y valorado.

Además, una solución que forme por una parte en los conceptos y materias inherentes al puesto y por otra a los gerentes para que sepan encontrar la mejor manera de tratar y retener a sus colaboradores. Muchas veces un reconocimiento público o privado o poner en práctica formas que favorezcan el compañerismo transmiten sensación de bienestar por pertenencia a una organización. Una solución digital que propicie la comunicación y los espacios comunes entre los equipos mientras se van absorbiendo los valores y principios de la cultura de una empresa. O que atienda la formación para el desarrollo profesional, de manera que sea más atractiva y los conceptos se asimilen más fácilmente. Proporcionar oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la empresa es un desencadenante de la motivación y retención pero tiene que estar bien informado de cómo podría conseguirlo y fomentarse la transparencia.

¿Es entonces ésta una fórmula mágica? Definitivamente no, pero si eficaz y muy rentable. El diseño y desarrollo se fundamentan en planteamientos y conceptos psicológicos sólidos que enganchan a grupos muy dispares en cuanto a edad, formación, necesidades personales, uso de tecnología, etc. Aplicando los 4 elementos de motivación intrínseca definidos como RAMP (Relaciones, Autonomía, Maestría o Competencia y Propósito o Sentido) la solución se hace atractiva para distintos tipos de personalidades. Pero hay mucho más por descubrir.

Un empleado comprometido, que se identifica con la empresa y se siente bien trabajando para ella, transmitirá ese espíritu al cliente, repercutirá positivamente en la relación con él y buscará su satisfacción por encima de todo.

El onboarding no es nada nuevo. Si ha trabajado en una mediana o gran empresa, probablemente haya pasado por este proceso, pero quizá se lo denominaba inducción. Para muchos, son algunos días de rompehielos y diapositivas PowerPoint que explican la compañía con detalle, los departamentos importantes y otra información necesaria para empezar.

Si usted es jugador, lo conocerá como el nivel tutorial al principio del juego.

En ambos casos, el objetivo final es el mismo, lograr que una nueva persona sea productiva de la forma más eficiente y efectiva posible.

La gran diferencia está en los mecanismos de entrega utilizados.

Las Primeras Impresiones Cuentan

El primer contacto de un empleado con la empresa “real” se produce durante su incorporación. Es la primera exposición a las personas con las que va a trabajar, a la verdadera cultura corporativa y a algunos de los aspectos más prácticos de su nueva vida cotidiana. Pero también es la primera oportunidad de la compañía para hacer que se sienta como en casa y como un valioso nuevo miembro del equipo. Por supuesto que ellos saben cosas sobre la empresa, habrían tenido entrevistas, hecho investigaciones, habrán pasado por centros de evaluación, pero esto es diferente. Es un momento en el que una compañía puede hacerse la pregunta: ¿qué queremos que piensen nuestros empleados de nosotros? Si desea que la consideren una empresa movida por la cultura del “PowerPoint a muerte”, podría ser mejor dejar de leer ahora.

El onboarding no se detiene en los primeros días después de la inducción, como muchos pueden creer. Un estudio para la revista Academy of Management journal reveló que los primeros 90 días del nuevo trabajo de una persona son fundamentales para crear conexiones y vínculos sociales con la compañía. Si se sintieron apoyados durante este tiempo, entonces su visión hacia ella es más positiva.

Qué Hace una Buena Experiencia de Onboarding

Baek y Bramwell, de la Universidad de Cornell, realizaron una investigación sobre cómo medir la eficacia del of onboarding. Llegaron a la conclusión de que una de las medidas más eficaces era el tiempo de competencia, que definieron como el tiempo que tarda una nueva contratación en alcanzar la productividad total en el contexto de su función.

Para que esto suceda, un nuevo empleado necesita tener una experiencia de onboarding estructurada, con resultados específicamente definidos, y que le comprometa con ellos. Al final de su incorporación, los empleados deben haber alcanzado cuatro objetivos claros para tener la mejor oportunidad de éxito continuo  (Bauer et al):

  1. Rol claro: los empleados entienden su rol, las expectativas con él, cómo actuar para lograr los resultados esperados.
  2. Autoeficacia: los empleados se sienten seguros de su capacidad para ser competitivos y contribuir.
  3. Integración social: los empleados se sienten conectados, valorados y que son de confianza.
  4. Conocimiento de la cultura corporativa: empleados que entienden y se ajustan a la política de la empresa y las normas sociales como el lenguaje, los objetivos, los valores y la historia.

Cómo Abordamos el Onboarding

Bill Paris, experto en RRHH y Soluciones de Employee Engagement de Motivait, tiene la firme creencia de que la incorporación a una nueva compañía empieza el día en que un nuevo empleado firma en la línea de puntos. El tiempo antes de pisar las dependencias de la empresa es apropiado para ayudarles a empezar a entender algunos de los conceptos básicos sobre su nuevo empleador. Mucho de lo que tradicionalmente se haría en una sala de reuniones durante unos días, se puede conseguir online en las semanas que están esperando antes de comenzar el nuevo rol.

Los juegos y la gamificación ya se están utilizando en las fases de contratación, con juegos que se crean para simular todo tipo de cosas, desde un día en la vida de un nuevo empleado hasta un testeo de sus habilidades afectivas.

Siguiendo esa tendencia podemos hacer uso de la gamificación para crear experiencias únicas y atractivas que les mantengan informados e interesados hasta y durante sus primeros meses de trabajo.

Crear este tipo de experiencias requiere tiempo y maestría, equilibrando las necesidades y la cultura de la empresa con las necesidades del nuevo empleado.

Consideramos estas semanas y meses como una misión, creando una estructura en torno a lo que necesitan aprender y comprender desde el principio. Cada etapa o nivel de la misión representa nuevos conocimientos y experiencias que les ayudarán a aprender. Al centrarnos en la motivación intrínseca, elegimos mecánicas que respalden la conexión social, la educación y los objetivos de los jugadores, todo en un entorno que promueve la exploración y el descubrimiento a su propio ritmo. A esto le agregamos minijuegos y materiales interactivos de aprendizaje, todo cohesionado con narrativas e historias interesantes. Esto les da a los jugadores razones para querer continuar en lugar de simplemente saber que tienen que continuar.

Un buen proceso de onboarding puede llevar a tasas más altas de retención Algunas estadísticas citan hasta un 69% más de retención después de 3 años en las empresas con excelentes programas. Le da a los empleados la oportunidad de sentirse como en casa y ser productivos más rápidamente. Confiando en métodos tradicionales o incluso estándar está desperdiciando una oportunidad clave de crear una fuerza de trabajo mucho más comprometida, simplemente porque “así se ha hecho siempre”.

Al principio de mi carrera estuve trabajando como tecnólogo de formación para una universidad. Allí ayudaba a los profesores a diseñar materiales educativos para aplicarlos al sistema de gestión del aprendizaje. Fue muy divertido y me dio la oportunidad de colaborar estrechamente con profesores y estudiantes. También estuvimos en otra institución educativa, centrándonos sobre todo en alumnos de entre 16 y 18 años y fue fascinante ver la dinámica entre ellos y los profesores en el día a día. Leer más

He estado pensando en mi Carrera professional, en los momentos en que me he sentido más comprometido. Tras estar inmerso en el mundo del engagement y la motivación durante los últimos 6 meses en Motivait, he encontrado que muchas personas y organizaciones a menudo tienen maneras muy diferentes de determinar o medir el compromiso, así como distintos métodos de promoverlo en el lugar de trabajo. Leer más