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La situación que atravesamos ha provocado un “test obligado” sobre el teletrabajo para muchas compañías, cambiando la forma de pensar de todos en cuanto a colaboración y trabajo en equipo. En este webinar vemos cómo la teoría de la motivación se puede aplicar para mantener e incrementar el engagement en las empresas en un momento sin precedentes, donde la gente se siente desconectada, alterada, insatisfecha e insegura frente al futuro.

Las soluciones tecnológicas no son suficientes, especialmente en aislamiento. Necesitan priorizar las necesidades de las personas. En esta sesión analizamos cómo comprender todo esto puede mejorar la comunicación, la productividad y el compromiso general entre los equipos y las empresas.

Si desea ponerse en antecedentes sobre el tema, por favor consulte nuestro post sobre Teletrabajo y modelo RAMP

 

La implantación del teletrabajo sigue creciendo, con tecnología que permite a los empleados conciliar la vida personal y su compromiso laboral. ¿Cómo pueden las empresas prepararse para cumplir con las expectativas y adaptarse a una forma de trabajo cada vez más en remoto?

Consulta las estadísticas que proponemos a continuación o descarga tu copia en PDF de la infografía.


Realizar un plan de desarrollo profesional on-line, fundamentado en las ciencias del comportamiento, es la clave del éxito.

El trabajo tradicional ha cambiado drásticamente en la última década, y parece estar encaminado hacia un cambio aún mayor: el horario flexible ha reemplazado la clásica jornada de 9 a 6; la formación virtual está ganando la partida a los típicos cursos presenciales de capacitación; y los equipos que trabajan desde casa están aumentando. Existen múltiples evidencias de que las empresas están invirtiendo para responder a las expectativas y demandas de los trabajadores actuales con espacios de oficina más cómodos, versátiles, sostenibles y estimulantes, y con potentes plataformas de aprendizaje on-line. Pero ¿qué procesos internos necesitamos actualizar para que encajen a la perfección con las nuevas prácticas? Sin duda, debemos tener en cuenta a los empleados que trabajan desde casa y apostar por su desarrollo profesional. Durante muchos años, las empresas han establecido planes de desarrollo profesional para los trabajadores, pero estos enfoques casi nunca se adaptan a las necesidades de los empleados que teletrabajan. Con demasiada frecuencia, las personas encargadas no caen en la cuenta o centran toda su atención en garantizar la productividad en lugar de potenciar el crecimiento de las personas.

Si se tuviera que actualizar el diseño de estos programas, teniendo en cuenta a los empleados que teletrabajan sería muy valioso incorporar enfoques fundamentados en las ciencias del comportamiento para comprender mejor a los empleados y crear un plan centrado en ellos.

El objetivo de las ciencias del comportamiento es el estudio empírico de la conducta humana. Enfatiza cómo las personas son únicas y, por lo tanto, deben entenderse de manera diferente, cómo importa el contexto y nos guía hacia la adopción de nuevos comportamientos positivos. Puede decirnos qué funciona y qué no, es decir, nos puede ayudar a diseñar soluciones que generen el cambio deseado.

Las ciencias del comportamiento también han experimentado una transformación radical en los últimos años. A través de la tecnología, ahora podemos obtener mucha más información y comprensión sobre las características individuales, los hábitos, las motivaciones, los impulsos (o el fenotipo conductual en general) y, gracias a ello, podemos optimizar nuestras intervenciones. El diseño conductual, en definitiva, traduce los hallazgos de los estudios conductuales en productos y servicios efectivos.

Entonces, ¿cómo aplicar esta teoría en el contexto de los planes virtuales de desarrollo profesional diseñados para los empleados que teletrabajan? Veamos.

 

  1. Planificación personalizada

Cualquier plan general o ampliamente aplicable debe ofrecer múltiples opciones a los empleados. Una gran posibilidad de elección permite a los trabajadores en remoto sentir la propuesta como propia, y percibir que es una experiencia personalizada y única. Además, la posibilidad de elegir libremente la meta que se desea alcanzar aumentará su impulso y motivación intrínseca hacia el objetivo final.

La teoría indica que los objetivos deben alcanzarse a través de diversas acciones, en lugar de solo mostrar un camino como si fuera la única opción de lograr un resultado positivo. Para empezar, puede ser tan simple como establecer un objetivo como “mejorar las habilidades relacionadas con mi rol” para un plan virtual de desarrollo profesional.

Más que definir el logro únicamente a través de acciones basadas en la presencialidad o las labores de oficina, la idea es permitir una mayor autodeterminación, es decir, que los empleados puedan demostrar su progreso y su capacidad de autogestión de múltiples formas. De esta manera, sentirán que las metas están a su alcance.

A su vez, también es necesario establecer algunos parámetros que sean útiles y beneficiosos para los empleados. El plan virtual de desarrollo profesional debe ser claro y estar respaldado por información e instrucciones suficientes para que el empleado comprenda rápidamente cómo realizar las acciones o comportamientos necesarios para lograr el objetivo que se ha marcado. La teoría de la ciencia del comportamiento explica que especificar la frecuencia, duración, intensidad y contexto de una acción hace que sea más fácil de lograr o replicar. Por ejemplo, para el objetivo “mejorar las habilidades relacionadas con mi rol”, un comportamiento asociado sería llevar a cabo un curso de experto de 40 horas. Este comportamiento se puede dividir en acciones más pequeñas para que sea más fácil de completar. Gracias a ello, el objetivo general se convierte un objetivo claro y muy específico con acciones tangibles y comprobables como, por ejemplo, la siguiente: el empleado cada día hábil entre las 3 p.m. y las 5 p.m. durante 4 semanas ha accedido al plan de desarrollo en línea y ha completado los diferentes módulos del curso experto que ha elegido.

Dentro del plan, es muy recomendable incorporar elementos gamificados para reforzar el compromiso, como por ejemplo, incluir un botón seleccionable. Este elemento transmitirá a los empleados una sensación de logro cuando finalmente lo presionen o lo marquen. Suena simple, pero puede ser altamente efectivo. Las investigaciones indican que un compromiso explícito (“quiero marcar como “hechas” las cosas de mi lista de tareas”) aumenta la probabilidad de que los usuarios completen su objetivo.

 

  1. Instrucciones claras y múltiples recursos a su alcance

Como comentábamos, las instrucciones claras o las casillas de verificación ayudan a mantener a las personas en el camino correcto. Especialmente cuando se trabaja de forma remota, ya que permite a los empleados realizar tareas y acciones de forma autónoma, sabiendo en todo momento cómo deben continuar.

Los estudios realizados sobre los planes de desarrollo profesional han hallado que, en general, los empleados prefieren recibir apoyo práctico de la empresa. Con ello nos referimos a que desean que la compañía les proporcione los recursos y el contenido necesarios para llevar a cabo las acciones marcadas con el fin lograr el objetivo que han elegido.

Sin embargo, es importante que las empresas logren el equilibrio, que proporcionen información y recursos sin saturar a los empleados. Los usuarios de extensos cursos de formación on-line a menudo comentan que no saben por dónde empezar cuando hay tanta información disponible para ellos. En lugar de grandes cantidades de información, es más valioso proporcionar caminos claros que los empleados puedan seguir, especialmente para aquellos que se sientan frente a sus escritorios desde casa.

 

  1. Apoyo social

Además de tener los materiales al alcance de la mano, poder contar con mentores o asesores en línea también facilita que los empleados logren su objetivo de manera efectiva y eficiente. Saber que tienen a alguien designado al que pueden dirigirse con preguntas sobre su progreso ayuda a los empleados a sentirse cómodos dentro de su plan. Esto es particularmente útil para los empleados que teletrabajan, que no pueden simplemente darse la vuelta y hacerle una pregunta a un compañero.

Los empleados también valoran el apoyo de sus compañeros de equipo y de trabajo durante su desarrollo. La investigación respalda la inclusión de áreas sociales virtuales para empleados que trabajan desde casa y su efectividad para reforzar el reconocimiento y la retroalimentación. Con una línea de tiempo o un elemento de “muro”, similar a los de las plataformas de las redes sociales, los empleados pueden publicar sus logros y sus compañeros pueden aplaudir su progreso y celebrar dichos logros. Volver a leer la historia del muro puede ayudar a aumentar la autoestima y la autoeficacia de los empleados que trabajan a distancia, especialmente cuando se sienten abrumados o desconectados emocionalmente.

Estos entornos en línea permiten establecer y fortalecer las relaciones entre los empleados que trabajan a distancia cada día, reforzando y creando una identidad grupal. Estos contextos también facilitan la transmisión del conocimiento informal. Los estudios demuestran que la innovación y el compromiso florecen cuando los empleados tienen la capacidad de participar libremente en “grupos de interés” o equipos de trabajo similares.

 

  1. Refuerzos y autoevaluación

Cualquier plan de desarrollo profesional debe incluir que el empleado reciba comentarios positivos de los responsables o gerentes, ya que evita que el trabajador se sienta demasiado analizado o controlado. El feedback o retroalimentación debe ser equilibrado y el propósito debe ser reforzar el progreso del empleado. Si un trabajador se encuentra en su hogar o está alejado del equipo, la retroalimentación a veces puede ser la ocasión principal en la que el empleado tiene contacto con su gerente o equipo de trabajo, haciendo que el contexto del feedback sea aún más valioso. Asegúrese de que a lo largo del plan los empleados que teletrabajan reciben su retroalimentación con frecuencia y en una variedad de contextos.

Como parte de esas diferentes oportunidades de retroalimentación, la autoevaluación también se puede incluir como un estímulo para que el empleado registre y monitoree sus propios comportamientos y progresos.

Cabe señalar que múltiples estudios muestran cómo las personas reaccionan de manera diferente al automonitoreo. Según los datos, algunos empleados pueden dejar de participar porque su motivación disminuye cuando perciben sus resultados como negativos. Esto se puede evitar mediante el “replanteamiento” o “reencuadre”. Una técnica conductual que asegura que, ante un feedback negativo, la persona realiza una interpretación correcta de la situación y que reacciona de manera constructiva.

Por ejemplo, “Obtuviste 4/10 preguntas correctas y, por lo tanto, no has aprobado este módulo. Lo sentimos mucho. Es importante que sepas que este módulo es uno de los más complicados del curso, es muy difícil superarlo a la primera, por ello te animamos a revisar de nuevo el contenido y algunos de los enlaces de lectura y a realizar nuevamente la prueba. ¡Sabemos que puedes hacerlo!” Este tipo de mensajes evita que los empleados asocien sus resultados con sentimientos de fracaso intenso y desmotivación. Crear un espacio seguro para crecer y fracasar es sumamente importante en cualquier empresa, y se puede proporcionar fácilmente a través de soluciones digitales, ya que generan un espacio “seguro” y más alejado de la “realidad”.

 

  1. Señales de acción y formación de hábitos

Cada vez que se le pide a una persona que lleve a cabo comportamientos o pase a la acción, debemos reconocer cada uno de los pasos que da para lograr su objetivo. Los expertos en cambio conductual enfatizan la importancia de reforzar tanto los pasos dados hacia el hito como el momento en que el usuario completa el objetivo. Con la ayuda de la tecnología, este refuerzo puede llegar a los empleados que trabajan desde casa en tiempo real.

La investigación sobre cambio conductual a menudo aconseja la introducción de indicaciones y estímulos que fomenten la acción. Por ejemplo, las notificaciones o avisos automáticos pueden ser efectivos porque nos recuerdan que debemos realizar el comportamiento en el momento adecuado. Del mismo modo, al realizar el comportamiento repetidamente, se termina creando un hábito. Sin embargo, las ciencias del comportamiento ilustran que el hábito trae habituación, lo que puede hacer que el empleado se aburra y abandone la experiencia. Mantener el compromiso y el vínculo a largo plazo de la propuesta requiere que el plan de desarrollo profesional en línea incluya tareas graduales y desafíos cambiantes o crecientes. Es muy importante comenzar con tareas que sean fáciles de realizar, haciéndolas cada vez más difíciles, pero alcanzables, hasta que finalmente se alcance el resultado.

 

Con todas estas estrategias y técnicas conductuales, podemos diseñar un plan de desarrollo profesional (adecuado para las necesidades de los empleados que teletrabajan, de empleados autónomos que están en remoto o perfiles similares) sin que sea necesario una dedicación intensiva y sin que sea necesario tener que hacer grandes ajustes y adaptaciones para que sea aplicable en toda la empresa. Los planes basados en evidencia científica ofrecen oportunidades reales de crecimiento a los empleados y esto reportará, a su vez, una mayor productividad de la compañía. Las ciencias del comportamiento, solo por su nombre, pueden sonar desalentadoras cuando todo lo que se necesita es una solución rápida o una victoria fácil. Pero en realidad, se trata de comprender a la audiencia, a las personas con las que intenta conectar y con las que desea que obtener grandes resultados.

Sin duda, hemos recorrido un largo camino, desde esperar que los empleados lleven a cabo acciones o comportamientos “porque yo lo digo”. Hasta considerar el gran poder que hay detrás de un “porque yo quiero”. Así mismo, si las oficinas están cambiando, si lo que consideramos que necesita un empleado está cambiando, junto con horarios, rutinas, entornos de trabajo…, tal vez también necesitemos actualizar cómo apoyamos y estructuramos todo eso.

Seguramente estos días has encontrado un montón de post sobre las maneras más eficaces de trabajar desde casa con éxito. Buena iluminación. Espacio despejado y limpio. Estiramientos de vez en cuando. Pero incluso una vez que configuramos nuestro entorno de trabajo respectivo, hacemos listas de tareas y tomamos descansos frecuentes a lo largo del día, es posible que aún falten elementos a tener en cuenta cuando estamos en remoto.

El hecho de que trabajar desde casa no sea un concepto nuevo, no significa que no lo sea para mucha gente. Bien porque son nuevos en el mundo laboral, bien porque sus trabajos anteriores nunca lo requirieron o lo permitieron, hemos contactado con seis personas en diferentes roles y ocupaciones que son nuevos en el teletrabajo. A pesar de que las circunstancias de todos son únicas, compartieron algunos retos comunes que pueden ser significativos también para ti.

Conexión humana, comunicación y colaboración

Tenemos cientos de herramientas de comunicación digital al alcance de la mano para mantenernos todos conectados. Facebook, Teams, Zoom, Skype, Google Meet: la lista es interminable. Algunas compañías incluso tienen varias para los empleados. Entonces, ¿por qué la comunicación y la colaboración son los principales problemas para los trabajadores en remoto? Probablemente es por cómo las usamos. Esto es algo que quedó reflejado en nuestras entrevistas, ya que cinco de los seis interlocutores declararon que, a pesar de sentirse conectados con sus equipos, era difícil mantenerse así durante todo el día. Se observó específicamente que se hace mucho más complicado calibrar el estado de ánimo o el tono de alguien, lo que afecta a la forma en que las personas se sienten capaces de contactar a sus colegas.

“Me siento menos conectado con mi equipo debido a la falta de interacción humana”

La cuestión de mejorar la facilidad de comunicación y colaboración puede ser abordado por las empresas estableciendo las mejores prácticas con sus herramientas de comunicación a elegir. ¿Por dónde deberían chatear los empleados? ¿Dónde pueden sentirse más cómodos compartiendo un meme, un video o una anécdota divertida? ¿Cuál es el mejor medio para obtener feedbacks o entablar conversaciones de alto nivel? Muy pocas herramientas pueden hacerlo todo a menos que estén específicamente diseñadas con equipos remotos o comunicación asíncrona.

Con independencia de la edad, cuando se empieza en un trabajo nuevo, la interacción puede influir en la sensación de felicidad o adaptación. Generalmente, las oficinas organizan encuentros para tomar algo con los nuevos empleados, desayunos los viernes u oportunidades similares para generar la unión de equipos. Esto es lo primero que se pierde cuando se trabaja desde casa. Todos nuestros encuestados mencionaron que se quedaron sin algunos aspectos sociales desde que se trasladaron al teletrabajo, ya sea poder hablar sobre un problema o pregunta o incluso simplemente contar chistes. Si está comenzando en un trabajo remoto, puede ser difícil encontrar las formas de vincular o entender al equipo con el que necesita colaborar y conectarse. ¿Cómo evitar que las conexiones y los lazos del equipo se desmoronen una vez que todos hayan tenido que pasarse al trabajo remoto? Es una pregunta muy importante para la gente hoy en día, especialmente en un momento en que las empresas necesitan que su gente tire del carro más que nunca.

“Me estoy perdiendo los chistes o los comentarios espontáneos en voz alta que provocan chorros de creatividad en un entorno colaborativo”

Todos necesitamos un empujón. Al construir nuestras soluciones, primero nos esforzamos para entender bien los perfiles de los usuarios que adoptarán la solución y luego establecemos qué empujones o estímulos pueden necesitar para realizar el trabajo necesario, lo que aumenta la motivación y la productividad. Es aquí donde usamos el diseño del juego para implementar la mecánica más efectiva para crear estos empujones. Los bucles de actividad que proporcionan un aviso o una llamada a la acción seguida de alguna forma de retroalimentación son una manera sencilla de mantener a las personas comprometidas. Por ejemplo, la llamada a la acción podría ser un recordatorio para comunicarse con alguien con quien no ha hablado en mucho tiempo. La retroalimentación vendría en la forma de la conversación que luego se tiene. O bien, esta llamada a la acción podría ser un nuevo objetivo establecido en una tarea que se deben completar. En este caso, la retroalimentación podría venir a través de marcadores de progreso o reconocimiento dentro del equipo.

Mantenerse en el camino

La mayoría de las empresas están bien equipadas con las herramientas de comunicación mencionadas anteriormente para reuniones, actualizaciones y seguimientos, pero ¿qué pasa con las herramientas de gestión de proyectos? Las personas que comienzan a trabajar desde casa pueden sentirse rápidamente desconectadas del ruido habitual de la oficina o percibir que su día ha sido improductivo incluso cuando están llenas de llamadas. Ayudar a las personas a advertir que están logrando algo es vital para mantener la motivación y, en consecuencia, la productividad. Si bien muchos de nosotros vemos la flexibilidad como el principal beneficio del trabajo remoto, la otra cara es, si todos son flexibles, ¿cómo asegurar que los horarios y las necesidades se superpongan? Sentir que todos están en la misma página puede ser difícil cuando pierde de vista lo que los demás están haciendo. Algo que algunos de nuestros encuestados recogieron fue la falta de gestión de proyectos y herramientas de trabajo colaborativo para aliviar la situación y mejorar la motivación y el impulso para el trabajo en equipo.

Pensar “fuera de la caja” y utilizar herramientas que fomentan la retroalimentación, el reconocimiento y ayudan a rastrear el progreso pueden aliviar las dificultades que existen en torno a los proyectos de colaboración. Esto puede verse como listas colaborativas de tareas pendientes, líneas de tiempo virtuales, barras de progreso o avisos de notificación a los gerentes. Las plataformas y soluciones se pueden diseñar para ayudar a todos a mantenerse al día entre sí y en el camino con lo que se debe hacer, así como a apoyar la necesidad social de interacción. Cuando se combina con un esfuerzo más consciente para actualizarse entre sí, incluso con cosas no específicas del trabajo, tiene efectos positivos, ya que ayudará a sumergir el flujo natural de actividad que ocurre en la oficina, en el entorno online.

“El aislamiento es un problema porque la oficina actúa como un espacio social, por lo que perder esta ventaja tiene consecuencias”

Tenemos el beneficio de la tecnología para ayudarnos a afrontar estos desafíos, pero es vital colocar a las personas en el centro de todo. Usuarios que se sentirán solos incluso con 101 herramientas digitales a su disposición, usuarios que se sentirán desconectados de su productividad y rutina habituales. La comunicación laboral debe ser funcional para mantener la productividad y el rendimiento general, pero es más que solamente “dar un toque” para consultas de trabajo. Todos podemos mejorar haciendo un esfuerzo por estar ahí para los demás. Comunicación más significativa y productiva, encontrando más áreas de colaboración, ayudando en el desarrollo y la motivación de los empleados. Sin embargo, también encontramos el argumento de que las empresas podrían estar invirtiendo en estructuras y herramientas digitales que empoderarán y permitirán a sus empleados ser lo mejor de sí mismos, estén donde estén trabajando. Dejando a un lado las circunstancias actuales, si el teletrabajo está aquí para quedarse, se deben implementar prácticas y enfoques para ayudar a los empleados a trabajar de forma remota, no aislado.

A medida que nos enfrentamos a nuevos retos en nuestro puesto de trabajo y en el mundo en general, parece que trabajar desde casa o en remoto se va a convertir en una práctica cada vez más común. Tanto los empleados como los empleadores sienten la presión de mantener el equilibrio entre las prioridades y las estructuras de “negocio habituales”. El software y las herramientas de comunicación son imprescindibles para asegurar la conectividad. Si se implementan sin más, sin una estrategia y comprensión de cómo el equipo se involucra en su trabajo, pueden percibirse como herramientas para monitorear y observar a los empleados.

Aquí veremos cómo incluso un entendimiento básico de la motivación puede ayudarte a garantizar que tus empleados o tu equipo, independientemente de su perfil o características personales, se mantengan comprometidos y motivados mientras trabajan desde casa, ahora y en el futuro.

El modelo RAMP se fundamenta en la Teoría de la Autodeterminación y representa lo que llamamos Relatedness, Autonomy, Mastery & Purpose (capacidad de Relación, Autonomía, Maestría y Propósito). La Relación se sustenta en nuestro deseo innato de estar conectados con los demás, La Autonomía es la necesidad de tener opciones de elección y libertad. La Maestría se refiere a nuestro deseo de mejorar, sentir progreso y logros. Finalmente, el Propósito puede describirse como la “razón” por la que hacemos cosas.

Todo esto puede ser la clave para que trabajar desde casa se perciba tan productivo o satisfactorio cómo trabajar en una oficina.

Las relaciones

Este es uno de los aspectos más importantes que podría perderse al trabajar en casa. En la oficina siempre tienes personas con las que hablar, intercambiar ideas e incluso compartir un descanso para almorzar. Teletrabajar puede ser más relajado para algunos o una forma de aislarse para otros, pero en tiempos de incertidumbre es importante encontrar formas de mantenerse conectado, no microcontrolado.

Herramientas
Trabajar desde casa, puede producir sensación de aislamiento si no se hacen esfuerzos para interactuar con los demás. La mayoría de las compañías tienen herramientas que lo permiten de una forma u otra, Microsoft Teams, Skype, Slack, etc. No es cuestión de bombardearnos entre nosotros, pero debemos buscar razones para enviar un mensaje o correo electrónico positivo, y garantizar de que se lleven a cabo reuniones a través de llamadas online, videollamadas o incluso por el teléfono de siempre. Literalmente, dale voz a tu gente!

Conversación y Colaboración
Cuando teletrabajamos por períodos prolongados, debemos asegurarnos de que los empleados estén utilizando esas herramientas como si hablaran con los compañeros en la oficina. El hecho de que se puedan basar en mensajes escritos no significa que no sean igualmente valiosos. En todos los casos, ¿por qué no hacer preguntas, o compartir pensamientos o anécdotas? Todo forma parte de mantener la motivación y recordar que hay otros ahí fuera que están con nosotros.

Autonomía

Con el trabajo remoto, es indispensable aceptar que los empleados tendrán como es natural más libertad e inevitablemente menos estructura de la que tienen en la oficina. Cuando se trabaja desde casa, para equilibrar la vida familiar, las necesidades de salud o las circunstancias extenuantes con los compromisos laborales, la flexibilidad es importante. Y esta flexibilidad no significa que los empleados estén “desaparecidos en combate”, que es un mensaje tanto para los empleados como para sus managers. No ates a los empleados a sus ordenadores y teléfonos por miedo. Conéctate con ellos y fortalece su autoestima para que continúen contribuyendo y se sentirán mucho mejor (y rendirán más) por ello.

Confianza
Puede surgir la tentación de contactar con los empleados con más frecuencia de lo normal. Esto reduce su sentimiento de independencia y autonomía. Y a su vez, les hace sentir que se confía menos en ellos.

Responsabilidad
Aunque la autonomía es excelente, los empleados deben ser disciplinados y asumir la responsabilidad del trabajo que se le ha asignado o buscar tareas que llevar a cabo.

Trabajo Realizado vs Tiempo Cumplido
Los empleados van a dedicar su tiempo trabajando en remoto de manera diferente a cuando están en la oficina, rompiendo el concepto de 9-5. Debemos concentrarnos en valorar y premiar a las personas que realizan sus tareas, en lugar de comprobar si estaban conectados a las 09:01. Puede ser difícil, especialmente con las tensiones actuales, que las personas estén presentes mentalmente y motivadas durante períodos de tiempo estrictos. Mantén ideas de proyectos ambiciosas, cumple con los plazos y celebra el trabajo terminado.

Maestría

Esto puede parecer en principio un poco menos obvio. Si de repente empiezas a formar parte de un equipo en remoto, puedes sentir que tu progreso profesional se ha detenido, o tal vez estás luchando por mantenerte al día con el sistema de e-learning de tu empresa cuando inevitablemente tienes otras cosas en la cabeza. ¿Cómo pueden las personas desarrollar sus habilidades o experiencia cuando no hay nadie ahí para ver que lo están haciendo? Particularmente si perteneces a un entorno de trabajo más tradicional, el trabajo en casa puede terminar haciéndote sentir como si no haces otra cosa que estar sentado delante de una pantalla. La Maestría es algo más que ir marcando ítems en tu lista de tareas. La Maestría trata de logros, y hay muchas maneras de que sientas que continúas consiguiendo cosas valiosas profesionalmente en un entorno menos convencional.

Metas
Debemos asegurarnos de que todos tengamos objetivos claros y de que se pueda realizar un seguimiento del progreso hacia ellos (más para beneficio del empleado que para el de la propia empresa). Es esencial que las metas sean alcanzables y se reconozca el progreso. Si esto resulta complicado al principio, pueden dividirse en objetivos más pequeños para generar impulso.

Feedback
Proporcionar feedback constructivo tan regularmente como tenga sentido para cada empleado. Mientras se trabaja de forma remota, puede ser muy complicado sentir que se está teniendo éxito o consiguiendo logros, o saber lo que otras personas están haciendo a su alrededor.

Aprendizaje autoguiado
Es importante ayudar a los equipos a sentirse capaces de dedicar su tiempo para ampliar habilidades con cursos virtuales y online de aprendizaje y formación. Esto hará que se sientan seguros en cuanto a cómo administrar su tiempo, así como para proporcionar cierto orden en su organización e incluso más inspiración para realizar su trabajo diario al poder poner en práctica lo que están aprendiendo.

Propósito

Hay dos derivadas del Propósito que son esenciales aquí. En primer lugar, encontrar algún tipo de valor y significado para el trabajo que se está haciendo, una razón por la que se hace. Las organizaciones y los empleadores desempeñan un papel fundamental en esto al recordar a los empleados por qué el trabajo que realizan es importante y enfatizar que todos son parte de un grupo colectivo y colaborativo en lugar de satélites remotos. El otro aspecto es el propósito filantrópico, ayudar a los demás. Como mencionamos antes, el trabajo remoto, especialmente si es algo involuntario, puede ser aislante para los miembros de su equipo. Es vital para la moral y la motivación del equipo mantener el aspecto humano del trabajo en lugar de solo pedir favores o hacer preguntas únicamente relacionadas con el trabajo.

Propósito y valor
Cuanto más desconectados estemos de una organización, más fácil será olvidar la importancia de lo que se está haciendo. Es esencial que mantengamos comunicaciones con nuestros equipos para que no pierdan de vista sus objetivos y propósitos comunes. También se debe alentar a las empresas a que continúen compartiendo comunicaciones y actualizaciones para eliminar la sensación de que las personas trabajan para o hacia algo invisible.

Ayudar a otros
El otro tipo de propósito es el de ayudar a los demás. El hecho de que no pueda tomar un café como lo haría en la oficina, no significa que todavía no se pueda ayudar a otros de manera remota. ¡Estamos disponibles y recuerda que todos estamos en el mismo barco!

 

<<¡Pero Pepe, si solo llevas trabajando allí 10 días, cómo vas a irte ahora!…….. Hola Matías, Elena me ha presentado su renuncia. Ya son 18 este mes y así no hay quien pueda ofrecer un buen servicio al cliente…… Me encontré a Marieta. Ha empezado a trabajar en FFK pero no termina de encajar con su gerente y cree que lo va a dejar……Alberto, este año hemos tenido que triplicar el presupuesto para rescisiones y nuevas contrataciones. No podemos seguir manteniendo una situación así.>>

Quienes conocen el mundo de las cadenas de restauración y retail saben que la alta rotación de empleados es un problema costoso para el negocio y un reto complicado de resolver.  Costoso porque a los gastos directos como promoción de vacantes, reclutamiento, selección e incorporación, formación/capacitación, recursos materiales y humanos, etc , hay que sumar los costes indirectos, más volubles y difíciles de cuantificar, (bajada de la productividad, aumento del absentismo, deficiencias en la atención al cliente, etc.) pero igualmente existentes e imputables.  El estudio “Guide to Understand Employee Turnover”, realizado por Dailypay en Estado Unidos, en la edición 2019 ofrece una serie de datos interesantes que a más de uno le harían perder el sueño. Según la SHRM (Society for Human Resource Management) cuando una empresa reemplaza a un empleado le cuesta de media entre 6 y 9 meses de salario. La repercusión en los resultados de la empresa es desalentadora.

Haciendo referencia a un estudio CAP, esta Guía destaca que, para trabajos de alta rotación y bajos salarios, el coste medio por reemplazo es de un 16% del salario anual y de un 20% para salarios de rango medio. Si multiplicamos el coste por volumen de reemplazos la cifra puede llegar a ser crucial para el negocio. Teniendo en cuenta los estrechos márgenes que se manejan en estos entornos, la dificultad de encontrar personal cualificado, los salarios y los costes de contratación, es vital incrementar el porcentaje de retención.

Las causas son diversas y dependen de factores como el tipo de industria, posición, demografía, conciliación, gerentes/responsables, organización, horarios, ambiente de trabajo, etc. En algunos negocios se dan ciertas razones íntimamente unidas a la propia idiosincrasia de la organización que provocan el abandono de un tipo de trabajadores a corto o medio plazo, por ejemplo los horarios. Hablamos de quienes por motivos personales en un momento dado deben cambiar los tiempos de trabajo o de estudiantes que buscan allí su primer empleo a sabiendas de su temporalidad. Eliminar la rotación por completo en estos casos no parece viable. Pero si puede paliarse con estrategias centradas en el empleado o con un proceso de selección más minucioso que permita determinar cuál es el mejor candidato para cada puesto de trabajo. Lo que todo responsable de recursos humanos sabe y desea evitar es que cada vez que se pierde un empleado, la empresa tiene un coste extra. Más aún cuando su productividad era alta.

Existen otros posibles motivos de rotación en cadenas de restauración y retail que debemos mencionar, no tanto por lo que son en sí mismos sino porque pueden darnos las claves para reducir sustancialmente su porcentaje: una percepción desfavorable del trato de la empresa hacia el empleado, la mala relación con los gerentes, poca formación o capacitación, falta de reconocimiento, escasa comunicación, horarios excesivos…

Con estas premisas sobre la mesa, mejorar la Experiencia de Empleado es el canal más ancho para reducir la rotación; un conjunto de medidas en las que todos los niveles de la empresa estén implicados en la consecución de un objetivo común.

No es magia, es ciencia

¿Y si recogemos estas medidas en una solución que potencie la motivación y participación del empleado y aumente el rendimiento general de la organización? Se trata de crear y estrechar vínculos emocionales entre los trabajadores y la empresa desde el primer momento, desde que se establece el primer contacto con un mensaje o una entrevista y durante todo el proceso de reclutamiento, que serviría también para discernir si es un candidato idóneo o no lo es. En cuanto a la incorporación, una solución o un módulo de onboarding puede dejar una huella imborrable. Es una excelente manera de establecer esos primeros lazos entre ambas partes mientras se aprehende el ADN y los valores corporativos, se asimila el branding y las estructuras, se conocen las políticas, procedimientos o ventajas de los empleados. El debutante se siente importante, atendido y valorado.

Además, una solución que forme por una parte en los conceptos y materias inherentes al puesto y por otra a los gerentes para que sepan encontrar la mejor manera de tratar y retener a sus colaboradores. Muchas veces un reconocimiento público o privado o poner en práctica formas que favorezcan el compañerismo transmiten sensación de bienestar por pertenencia a una organización. Una solución digital que propicie la comunicación y los espacios comunes entre los equipos mientras se van absorbiendo los valores y principios de la cultura de una empresa. O que atienda la formación para el desarrollo profesional, de manera que sea más atractiva y los conceptos se asimilen más fácilmente. Proporcionar oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la empresa es un desencadenante de la motivación y retención pero tiene que estar bien informado de cómo podría conseguirlo y fomentarse la transparencia.

¿Es entonces ésta una fórmula mágica? Definitivamente no, pero si eficaz y muy rentable. El diseño y desarrollo se fundamentan en planteamientos y conceptos psicológicos sólidos que enganchan a grupos muy dispares en cuanto a edad, formación, necesidades personales, uso de tecnología, etc. Aplicando los 4 elementos de motivación intrínseca definidos como RAMP (Relaciones, Autonomía, Maestría o Competencia y Propósito o Sentido) la solución se hace atractiva para distintos tipos de personalidades. Pero hay mucho más por descubrir.

Un empleado comprometido, que se identifica con la empresa y se siente bien trabajando para ella, transmitirá ese espíritu al cliente, repercutirá positivamente en la relación con él y buscará su satisfacción por encima de todo.

El onboarding no es nada nuevo. Si ha trabajado en una mediana o gran empresa, probablemente haya pasado por este proceso, pero quizá se lo denominaba inducción. Para muchos, son algunos días de rompehielos y diapositivas PowerPoint que explican la compañía con detalle, los departamentos importantes y otra información necesaria para empezar.

Si usted es jugador, lo conocerá como el nivel tutorial al principio del juego.

En ambos casos, el objetivo final es el mismo, lograr que una nueva persona sea productiva de la forma más eficiente y efectiva posible.

La gran diferencia está en los mecanismos de entrega utilizados.

Las Primeras Impresiones Cuentan

El primer contacto de un empleado con la empresa “real” se produce durante su incorporación. Es la primera exposición a las personas con las que va a trabajar, a la verdadera cultura corporativa y a algunos de los aspectos más prácticos de su nueva vida cotidiana. Pero también es la primera oportunidad de la compañía para hacer que se sienta como en casa y como un valioso nuevo miembro del equipo. Por supuesto que ellos saben cosas sobre la empresa, habrían tenido entrevistas, hecho investigaciones, habrán pasado por centros de evaluación, pero esto es diferente. Es un momento en el que una compañía puede hacerse la pregunta: ¿qué queremos que piensen nuestros empleados de nosotros? Si desea que la consideren una empresa movida por la cultura del “PowerPoint a muerte”, podría ser mejor dejar de leer ahora.

El onboarding no se detiene en los primeros días después de la inducción, como muchos pueden creer. Un estudio para la revista Academy of Management journal reveló que los primeros 90 días del nuevo trabajo de una persona son fundamentales para crear conexiones y vínculos sociales con la compañía. Si se sintieron apoyados durante este tiempo, entonces su visión hacia ella es más positiva.

Qué Hace una Buena Experiencia de Onboarding

Baek y Bramwell, de la Universidad de Cornell, realizaron una investigación sobre cómo medir la eficacia del of onboarding. Llegaron a la conclusión de que una de las medidas más eficaces era el tiempo de competencia, que definieron como el tiempo que tarda una nueva contratación en alcanzar la productividad total en el contexto de su función.

Para que esto suceda, un nuevo empleado necesita tener una experiencia de onboarding estructurada, con resultados específicamente definidos, y que le comprometa con ellos. Al final de su incorporación, los empleados deben haber alcanzado cuatro objetivos claros para tener la mejor oportunidad de éxito continuo  (Bauer et al):

  1. Rol claro: los empleados entienden su rol, las expectativas con él, cómo actuar para lograr los resultados esperados.
  2. Autoeficacia: los empleados se sienten seguros de su capacidad para ser competitivos y contribuir.
  3. Integración social: los empleados se sienten conectados, valorados y que son de confianza.
  4. Conocimiento de la cultura corporativa: empleados que entienden y se ajustan a la política de la empresa y las normas sociales como el lenguaje, los objetivos, los valores y la historia.

Cómo Abordamos el Onboarding

Bill Paris, experto en RRHH y Soluciones de Employee Engagement de Motivait, tiene la firme creencia de que la incorporación a una nueva compañía empieza el día en que un nuevo empleado firma en la línea de puntos. El tiempo antes de pisar las dependencias de la empresa es apropiado para ayudarles a empezar a entender algunos de los conceptos básicos sobre su nuevo empleador. Mucho de lo que tradicionalmente se haría en una sala de reuniones durante unos días, se puede conseguir online en las semanas que están esperando antes de comenzar el nuevo rol.

Los juegos y la gamificación ya se están utilizando en las fases de contratación, con juegos que se crean para simular todo tipo de cosas, desde un día en la vida de un nuevo empleado hasta un testeo de sus habilidades afectivas.

Siguiendo esa tendencia podemos hacer uso de la gamificación para crear experiencias únicas y atractivas que les mantengan informados e interesados hasta y durante sus primeros meses de trabajo.

Crear este tipo de experiencias requiere tiempo y maestría, equilibrando las necesidades y la cultura de la empresa con las necesidades del nuevo empleado.

Consideramos estas semanas y meses como una misión, creando una estructura en torno a lo que necesitan aprender y comprender desde el principio. Cada etapa o nivel de la misión representa nuevos conocimientos y experiencias que les ayudarán a aprender. Al centrarnos en la motivación intrínseca, elegimos mecánicas que respalden la conexión social, la educación y los objetivos de los jugadores, todo en un entorno que promueve la exploración y el descubrimiento a su propio ritmo. A esto le agregamos minijuegos y materiales interactivos de aprendizaje, todo cohesionado con narrativas e historias interesantes. Esto les da a los jugadores razones para querer continuar en lugar de simplemente saber que tienen que continuar.

Un buen proceso de onboarding puede llevar a tasas más altas de retención Algunas estadísticas citan hasta un 69% más de retención después de 3 años en las empresas con excelentes programas. Le da a los empleados la oportunidad de sentirse como en casa y ser productivos más rápidamente. Confiando en métodos tradicionales o incluso estándar está desperdiciando una oportunidad clave de crear una fuerza de trabajo mucho más comprometida, simplemente porque “así se ha hecho siempre”.

Al principio de mi carrera estuve trabajando como tecnólogo de formación para una universidad. Allí ayudaba a los profesores a diseñar materiales educativos para aplicarlos al sistema de gestión del aprendizaje. Fue muy divertido y me dio la oportunidad de colaborar estrechamente con profesores y estudiantes. También estuvimos en otra institución educativa, centrándonos sobre todo en alumnos de entre 16 y 18 años y fue fascinante ver la dinámica entre ellos y los profesores en el día a día. Leer más

He estado pensando en mi Carrera professional, en los momentos en que me he sentido más comprometido. Tras estar inmerso en el mundo del engagement y la motivación durante los últimos 6 meses en Motivait, he encontrado que muchas personas y organizaciones a menudo tienen maneras muy diferentes de determinar o medir el compromiso, así como distintos métodos de promoverlo en el lugar de trabajo. Leer más

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Séptima semana en mi nuevo puesto en Motivait, como Engagement Solution Consultant ¡y es hora de compartir algunas de las grandes experiencias iniciales!

Algo que me viene inmediatamente a la mente es mi inolvidable primer viaje de equipo a la oficina de Madrid. Recuerdo vívidamente, pensando en la primera noche, cómo fueron todos de auténticos, acogedores y accesibles. Leer más