Las primeras impresiones cuentan. Una afirmación que sin duda se aplica perfectamente a los nuevos empleados cuando comienzan su andadura en una organización y la forma en que percibirán el entorno, su equipo, directores y en general todo lo que le rodea. Se construyen una idea inicial basada en el proceso de reclutamiento y su propia labor de investigación. Pero el primer contacto “real” de un empleado con la empresa se produce durante el onboarding: la primera exposición a las personas con las va a trabajar, a la verdadera cultura corporativa y a algunos de los aspectos más prácticos de su nueva vida cotidiana. Los primeros días de su nuevo viaje laboral y las experiencias que tenga formarán sus sentimientos y actitudes hacia su papel y futuro dentro de la empresa u organización. Por lo tanto, el nivel de entusiasmo y motivación que adquiera desde el primer día, inevitablemente influirá en su compromiso y fidelidad, en su voluntad de permanecer a largo plazo en la organización y en cómo hablen de su experiencia con los demás.

En algún momento, todos hemos tenido que sentarnos frente a cursos de formación o aprendizaje monótonos, repetitivos y aburridos al comenzar un nuevo rol- presentaciones PowerPoint o los típicos jueguecitos para romper el hielo–. El 58% de las organizaciones (ver informe) admiten que sus programas de Onboarding giran únicamente en torno a procesos y papeleo. ¿Puede esta ser realmente la mejor primera impresión para alguien que desea convertirse en un empleado productivo, feliz y embajador de la marca?

Aún más oportuna y relevante es la necesidad de que los programas de Onboarding sean lo suficientemente ágiles y flexibles para adaptarse a las circunstancias laborales cambiantes en las que muchos de nosotros nos hemos encontrado. Mas de 1/3 de los trabajadores del Reino Unido trabajan desde casa (un 10% más entre 2019 y 2020), y con el 85% que confiesan su expectativa de avanzar hacia un enfoque más híbrido en un futuro próximo, parece que las prácticas y planteamientos organizativos tendrán que ser cada vez más inclusivos de equipos dispares o inconexos.

Precisamente aquí es donde la tecnología puede intervenir para transformar los programas y procesos de Onboarding en experiencias que guíen a los empleados por viajes informativos y de formación impactantes estén donde estén. Y al mismo tiempo pueden ayudar a las personas a sentirse desde el primer día inmersas dentro de la organización y alineadas con su cultura y valores independientemente de si están en la oficina, en remoto o separados de sus compañeros, directores y su entorno físico de trabajo.

Estas experiencias deben ser personalizadas para asegurar que los empleados terminen su periodo de onboarding sintiéndose bien equipados y motivados para embarcarse y alcanzar el éxito de sus nuevas funciones. Bauer et al afirman en su investigación que, en este punto, los empleados deberían haber alcanzado cuatro objetivos clave para tener la mejor oportunidad de triunfo continuo:

  1. Rol claro: los empleados entienden su rol, las expectativas con él, cómo actuar para lograr los resultados esperados.
  2. Autoeficacia: se sienten seguros de su capacidad para ser competitivos y contribuir.
  3. Integración social: los empleados se sienten conectados, valorados y que son de confianza.
  4. Conocimiento de la cultura corporativa: empleados aprecian y se ajustan a la política de la empresa y las normas sociales como el lenguaje, los objetivos, los valores y la historia.

Entonces, ¿cómo implementamos estos objetivos de una manera que sea accesible, impactante, agradable y sostenible?

Onboarding Dibital, marcando la diferencia

Los juegos y la gamificación ya se están utilizando en las fases de contratación, con juegos que se crean para simular todo tipo de cosas, desde un día en la vida de un nuevo empleado hasta un testeo de sus habilidades afectivas.

Siguiendo esa tendencia podemos hacer uso de la gamificación para diseñar experiencias únicas y atractivas que les mantengan informados e interesados durante sus primeros meses de trabajo.

Desarrollar este tipo de experiencias requiere tiempo y maestría, equilibrando las necesidades y la cultura de la empresa con las propias necesidades del empleado.

Consideramos estas semanas y meses como una misión, creando una estructura en torno a lo que deben aprender y comprender desde el principio. Cada etapa o nivel de la misión representa nuevos conocimientos y experiencias que les ayudarán a aprender. Al centrarnos en la motivación intrínseca, elegimos mecánicas que respalden la conexión social, la educación y los objetivos de los jugadores, todo en un entorno que promueve la exploración y el descubrimiento a su propio ritmo. A esto le agregamos minijuegos y materiales interactivos de aprendizaje, todo cohesionado con narrativas e historias interesantes. Así le damos a los jugadores razones para querer continuar en lugar de simplemente pensar que tienen que continuar.

La integración de estas dinámicas y elementos mejoran la experiencia significativamente, y algunas estadísticas citan que con este tipo de programas excelentes se consigue hasta un 69% más de retención en las empresas durante 3 años.

Ahora, enfocándonos cada vez más en la transformación digital y abriendo nuestras mentes a nuevas y mejores formas de trabajar, tenemos una oportunidad clave para no confiar en métodos tradicionales, simplemente porque “así se ha hecho siempre.”