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Engagement

S de Sostenible

Todas las relaciones requieren esfuerzo si queremos que funcionen y las que mantenemos con marcas, nuestros centros de trabajo o la propia comunidad que nos rodea no son una excepción. En un principio, estas relaciones eran estrictamente transaccionales. «Si trabajo de 9 a 5, me pagarán, voy a las tiendas y compro comida o ropa, etc”. Luego, las marcas se dieron cuenta de que la rentabilidad radicaba en convencer a las personas de que compraran más de una prenda de vestir al año, y los empleadores entendieron que sus empleados tenían mucho más potencial para la innovación y el desarrollo cuando se sentían motivados para ir más allá de las expectativas básicas de 9-5. Fomentar la conexión o percepción que las personas tenían de una marca, empresa u organización se volvió mucho más beneficioso para promover una mayor participación o rendimiento.

Sin embargo, hoy en día existen innumerables opciones, distracciones, recomendaciones e información a disposición de la gente que han provocado un cambio en sus expectativas. Alentar el engagement desde una visión transaccional ya no es suficiente. Las audiencias necesitan motivaciones más empáticas, auténticas y relevantes por parte de las comunicaciones de las marcas para ganarse su confianza y fidelidad, teniendo en cuenta que el consumidor tiene muchas opciones a su disposición y no va a aceptar una mala experiencia.

Para destacar y sobrevivir realmente a los flujos y reflujos, la clave está en crear un compromiso sostenible, reacciones sostenibles y participación sostenible, ya sea para atraer clientes, incentivar a los empleados o motivar a los ciudadanos. Experiencias que crean un vínculo emocional positivo y duradero y éste lleva a las personas a volver, confiar, comprometerse y actuar.

Por ejemplo, la clave para mantener el compromiso del cliente, como ocurre con el compromiso de los empleados o el de la ciudadanía, es ponerlo en el centro de la experiencia. Dada la cantidad de información y datos de los clientes que se recopilan hoy en día, es justo esperar que las marcas devuelvan la confianza que el consumidor deposita en ellas utilizando este conocimiento para crear más valor en sus experiencias, contactos e interacciones cotidianas. Proporcione gratificaciones significativas por el apoyo, perseverancia y fidelidad del cliente cuando le hagan sentir bien y no solo una vez que han gastado dinero. Ofrezca experiencias omnicanal que le demuestren personalización y relevancia y cómo los valores de las marcas se alinean con lo que es importante para el consumidor. Así, contribuye a una conexión emocional más profunda y a una mayor probabilidad de participación y rentabilidad sostenible para la empresa. Como reflejo de un mundo donde las expectativas están cambiando, alrededor del 71% de los consumidores de media consideran importante que las marcas defiendan valores con los que ellos se sienten emocionalmente vinculados.

En el lugar de trabajo, los retos pueden parecer diferentes, pero el enfoque centrado en la persona para mantener el compromiso no cambia. Según Gallup, hasta el 85% de los empleados no están comprometidos con el trabajo. El Employee Engagement ha tenido diferentes acepciones a lo largo del tiempo, desde utilizar mesas de ping-pong, los típicos desayunos en la oficina o la cerveza de los viernes después del trabajo, hasta las encuestas de empleados o la renovación de espacios con diseño biofílico. Todos ellos pasos positivos en la dirección correcta para fomentar comunidades y hacer del lugar de trabajo un sitio positivo al que pertenecer. Pero podríamos decir que esto no es significativo, no genera realmente engagement y en definitiva no es sostenible, duradero. Clasificamos estos gestos como «inyecciones de adrenalina» que funcionan para estimular temporalmente las buenas sensaciones, pero al igual que un subidón de azúcar, pueden provocar después un contratiempo. Parecería una idea avanzada y generosa, pero suele ser una reacción instintiva mal planificada que no aborda los problemas más profundos que pueden estar afectando los sentimientos de los empleados o por los que puede haber un bajo nivel de compromiso. El ping-pong no animará a los empleados a hacer un esfuerzo extra al final de cada mes ni les ayudará a comprender los objetivos colectivos de la empresa. Sin embargo, las experiencias sostenibles apoyan su forma de trabajar, abordan los problemas que los empleados han planteado en las encuestas, hacen que los procesos sean más fáciles de asumir y que los empleados sientan que se han tomado el tiempo necesario para ver qué los ralentiza o provoca una desconexión.

Lo que todo compromiso o engagement sostenible comparte en su núcleo es la necesidad de crear experiencias centradas en los usuarios que sean para ellos significativas y valiosas. Deben sentir que los comprenden, confían en ellos, los escuchan y que cualquier tipo de recompensa, ya sea intrínseca o extrínseca, están hechas a medida de sus deseos y necesidades específicas, y no son algo genérico. Lograr el equilibrio correcto no es fácil; requiere una comprensión profunda del individuo que está en el centro de la experiencia, así como de la forma de realizarla. Tampoco es una solución única para todos. El compromiso se debe ver como una estrategia a largo plazo en lugar de como una sola y rápida novedad si desea cumplir los objetivos empresariales y cambiar los comportamientos.Se puede llevar a cabo un cambio sustancial y sostenible que se vea y se sienta innovador por todos los involucrados sin apartarse de los objetivos de la empresa, pero que aborde fundamentalmente lo que sus empleados le están diciendo.

Pero una vez que haya resuelto la ecuación, que la rueda ha encajado, seguirá girando de manera sostenible para llegar a donde queramos ir.

 

Este post he sido elaborado en colaboración con Epion y publicado en su blog
28/01/2021/por Lara Jones
https://www.motivait.net/wp-content/uploads/2021/01/david-marcu-VfUN94cUy4o-unsplash.jpg 2799 4214 Lara Jones https://www.motivait.net/wp-content/uploads/2022/10/motivait-logo-web-300x113-1.png Lara Jones2021-01-28 09:32:412021-10-20 15:20:14S de Sostenible
Empleados, Engagement

3 respuestas para 3 retos habituales de engagement de empleados

Encuestas y soluciones digitales

Uno de los mayores desafíos para nosotros, al diseñar soluciones de engagement, es la cantidad de veces que los equipos dedicados al Engagement de Empleados, las Personas, los Recursos Humanos o el Talento se esfuerzan por identificar el cambio exacto que desean llevar a cabo. Realizan las encuestas de satisfacción, obtienen los resultados, ven que hay margen de mejora, pero no saben por dónde ni cómo empezar. Esto es comprensible, pues el problema puede parecer intangible, especialmente porque las respuestas de la encuesta de engagement están formadas sobre todo por emociones. Mejorar el bienestar sentimental, la conexión, el compromiso, la motivación y, en última instancia, el rendimiento en una empresa no se consigue de la noche a la mañana. Sin embargo, se puede efectuar un cambio significativo y sostenible que se perciba y se sienta innovador por todos los involucrados sin apartarse de los objetivos de la empresa, pero que aborde de manera fundamental lo que sus empleados le están diciendo.

Para ayudar a desmitificar estas soluciones y demostrar que se pueden lograr fácilmente, desglosamos 3 tendencias comunes de la Encuesta de Engagement y sus respuestas.

Gestión social y prevención del desapego

A medida que vamos trabajando más desde casa o en movimiento, puede ser muy difícil sentirnos “parte” de algo. Nuestro sentido de pertenencia y designio puede diluirse. Proporcionar vías para que los empleados se comuniquen y socialicen entre sí es esencial, algo de lo que ya hemos hablado varias veces.

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? La sensación de aislamiento que a menudo puede surgir al trabajar de forma remota podría ser perjudicial no solo para el sentido de pertenencia dentro de un equipo, sino también para la salud mental. Desde una perspectiva empresarial, tener personas que no estén en el mismo edificio o habitación puede reducir las oportunidades de interacciones rápidas, de compartir ideas, conversaciones fortuitas en la cocina y chascarrillos tomando café. Pueden parecer aspectos menores de los negocios, pero a menudo son los causantes de que se enciendan las chispas creativas.

Los directivos que refuerzan un alto nivel de conexión social (con compañeros de trabajo y la comunidad externa en general) se benefician de una tasa de compromiso de los empleados del 64%.

Gestión de ideas y la voz de los empleados

No es raro que los empleados se sientan sin voz, especialmente en organizaciones grandes, ante los cambios o cuando sus roles se centran en operaciones diarias en lugar de en objetivos estratégicos. Esto puede ser increíblemente desmotivador y, si no se aborda, puede generar una brecha entre los grupos de empleados y la organización. Los empleados que no confían en que su empresa actúe sobre la base de sus comentarios tienen 7 veces más probabilidades de perder el compromiso que los que lo hacen. Es aún peor cuando se les pide opinión pero nunca ocurre nada con las ideas que ofrecen. Con ello no solo sienten que no se les escucha sino que cuando lo hacen tiene poco o ningún valor. Entonces, ¿para qué esforzarme?

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? Las empresas suelen predicar que sus empleados son su activo más importante. Y a veces no se dan cuenta de cuán cierto es esto. Los empleados son la cara visible de una marca, manejan los problemas de los clientes y viven y respiran los productos o servicios todo el día todos los días. A menudo se encuentran en una buena posición para resolver asuntos comunes o idear mejoras, de manera que se fomente el intercambio de conocimientos y la inclusión en los proyectos en curso.  Si propicia que los empleados sean colaboradores y facilitadores, es muy posible que descubra que ha creado equipos de innovadores.

Los sitios donde los «empleados tienen influencia» consiguen que sus trabajadores tengan una permanencia más prolongada. Después de tres años, hay un 47% de posibilidades de que un empleado se quede con ellos. En las empresas que se consideran menos empoderadoras, los empleados solo tienen un 35% de posibilidades de celebrar su tercer aniversario laboral.

Gestión del reconocimiento e incremento del compromiso

Otro gran problema del que los empleados suelen hablar es que no se sienten reconocidos por las contribuciones que hacen a la empresa y a los demás. El 82% de los empleados se siente más feliz cuando se le reconoce en el trabajo. Esto puede ser especialmente significativo en momentos en los que van más allá de lo que sería su deber para terminar un proyecto a tiempo, o incluso cuando le echan una mano a un compañero que está teniendo una semana complicada. Esto no significaría solo ofrecer un reconocimiento económico, como un bono o una gratificación material. Las recompensas extrínsecas a veces pueden tener el efecto contrario; por ejemplo: su trabajo en este proyecto fuera del horario laboral vale 25 € para gastar en Amazon. No te sientes bien, ¿verdad?

¿Cuál sería el beneficio de abordar esta cuestión? Sentirse reconocido fomenta un sentido de comunidad, que las personas que te rodean te aprecian por tus habilidades, tus aptitudes y todo lo que haces. Celebrar los triunfos, aumentar la visibilidad de las contribuciones de todos, brindar espacios para que los compañeros compartan y reciban elogios, puede ayudar en gran medida a mejorar el espíritu comunitario y la satisfacción de la gente con su función. Los empleados que confían en que su empresa reconoce su aportación individual tienen más probabilidades de seguir contribuyendo y haciendo un esfuerzo adicional.

En una encuesta realizada por Achievers, ante la pregunta sobre qué los motivaría a permanecer con su empleador actual, los encuestados mencionaron el trabajo interesante (74 por ciento) y el reconocimiento y las recompensas (69 por ciento) como los factores principales.

Abordar el problema

Habiendo identificado tres áreas centrales en las que trabajar (respuestas y necesidades de los empleados), podemos comenzar a diseñar las soluciones para mejorar su experiencia hacia el compromiso general de los empleados. Es hora de acabar con los mitos: estas soluciones no tienen por qué ser plataformas complejas y que distraigan la atención del trabajo diario. Creemos simplemente en mejorar los procesos y enfoques comunes para ofrecer mejores resultados. Entonces, ¡intentémoslo!

  • Conexión: las plataformas que imitan las redes sociales pueden resultar familiares y fomentar conversaciones más informales. Pero presentar otro canal de comunicación no siempre es tan útil como parece inicialmente. Cuando trabajas desde casa o fuera de la oficina, llegar a ver que tienes 77 notificaciones pendientes en 8 herramientas diferentes de la empresa puede provocar estrés añadido a la hora de intentar priorizar las varias conversaciones, aplicaciones o información. Ofrecer más oportunidades para generar conversación o socialización es algo positivo, pero mal implementado puede causar más caos que conectividad.
    En su lugar, se puede ofrecer una solución que pueda simular el lugar de trabajo mientras se ejecuta en segundo plano; donde saber a qué zona de evasión dirigirse cuando necesite un chat amigable, no relacionado con el trabajo, o, alternativamente, salte al área de ideas cuando hayas perdido la inspiración y quiera compartir cosas con la gente. Un tutorial que se ejecutaría durante las primeras semanas podría ayudar también a orientar a las personas sobre cómo aprovechar al máximo la nueva herramienta (y evitar un uso indebido incómodo o momentos de intercambio excesivo), e incluso ayudar a identificar y buscar internamente campeones para ayudar a enganchar y animar a los demás de manera apropiada.
  • Voz: hablando de ideas, una forma eficaz de dar voz a todos los empleados es implementar sistemas de “ideación” digital, un lugar donde los empleados pueden enviar las ideas que creen beneficiarán a la organización. El sistema debe estar disponible para que todos puedan presentar su aportación. Otros empleados podrían verlas, comentarlas y votarlas. La votación es importante para ayudar a que surjan las mejores ideas y podría ser en rondas, con progreso cerrado, de modo que las ideas deben pasar ciertos puntos de control para ser vistas por un público más amplio o de mayor nivel. Las ideas que se eligen para ejecutarse pueden ser trabajadas en colaboración y desarrolladas por equipos dentro del sistema. Un sistema como este puede estar abierto todo el año para ideas generales, pero también podría usarse para ayudar a resolver problemas específicos planteados por la empresa. Este tipo de desarrollo de soluciones de fuentes múltiples puede ser increíblemente eficaz y hacer que todos sientan que tienen la oportunidad de ser escuchados.
  • Reconocimiento: Y finalmente, proporcionar un espacio dentro de la solución para gestionar y mostrar el reconocimiento sería el colofón a nuestros tres problemas clave. Debería incluir un reconocimiento de arriba hacia abajo. Proporcionar indicadores como «¿Quién te ha impresionado realmente esta semana?» podría ayudar a facilitar mejores relaciones entre equipos y gerentes. Pero también se trata de permitir el reconocimiento de igual a igual, informal y entre departamentos o delegaciones. Tener esto integrado junto con los hilos sociales y de ideación serviría para unir a las comunidades, sabiendo que puedes decir «gracias» o «gran trabajo» desde cualquier lugar.
    Los empleados podrían reconocerse entre sí por el trabajo bien hecho, colaborando cuando no era necesario o mostrando los valores de la empresa; a cada uno se le podían asignar gestos o elogios individuales según el mensaje que se enviara. Aplausos virtuales por el trabajo bien hecho que podría usarse con más frecuencia, choca los cinco por un gran trabajo en equipo, distintivos específicos por excelente servicio al cliente o innovación, etc. Estos premios podrían mostrarse en el perfil del individuo, como referencias o recordatorios de su desempeño, y actuaría como un estímulo sutil en el trabajo para lograr más. Los perfiles incluso podrían usarse como referencias en evaluaciones o revisiones internas, agregando más significado al trabajo diario y las victorias.
19/11/2020/por Lara Jones
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