{"id":8954,"date":"2019-11-28T14:13:49","date_gmt":"2019-11-28T14:13:49","guid":{"rendered":"http:\/\/www.motivait.net\/?p=8954"},"modified":"2019-12-04T12:14:14","modified_gmt":"2019-12-04T12:14:14","slug":"reduciendo-la-rotacion-para-mejorar-resultados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.motivait.net\/es\/2019\/11\/28\/reduciendo-la-rotacion-para-mejorar-resultados\/","title":{"rendered":"Reducir la rotaci\u00f3n laboral para mejorar resultados econ\u00f3micos"},"content":{"rendered":"
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<<\u00a1Pero Pepe, si solo llevas trabajando all\u00ed 10 d\u00edas, c\u00f3mo vas a irte ahora!…….. Hola Mat\u00edas, Elena me ha presentado su renuncia. Ya son 18 este mes y as\u00ed no hay quien pueda ofrecer un buen servicio al cliente\u2026\u2026 Me encontr\u00e9 a Marieta. Ha empezado a trabajar en FFK pero no termina de encajar con su gerente y cree que lo va a dejar\u2026\u2026Alberto, este a\u00f1o hemos tenido que triplicar el presupuesto para rescisiones y nuevas contrataciones. No podemos seguir manteniendo una situaci\u00f3n as\u00ed.>><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Quienes conocen el mundo de las cadenas de restauraci\u00f3n y retail saben que la alta rotaci\u00f3n de empleados es un problema costoso para el negocio y un reto complicado de resolver. \u00a0Costoso porque a los gastos directos como promoci\u00f3n de vacantes, reclutamiento, selecci\u00f3n e incorporaci\u00f3n, formaci\u00f3n\/capacitaci\u00f3n, recursos materiales y humanos, etc , hay que sumar los costes indirectos, m\u00e1s volubles y dif\u00edciles de cuantificar, (bajada de la productividad, aumento del absentismo, deficiencias en la atenci\u00f3n al cliente, etc.) pero igualmente existentes e imputables. \u00a0El estudio \u201cGuide to Understand Employee Turnover\u201d, realizado por Dailypay en Estado Unidos, en la edici\u00f3n 2019 ofrece una serie de datos interesantes que a m\u00e1s de uno le har\u00edan perder el sue\u00f1o. Seg\u00fan la SHRM (Society for Human Resource Management) cuando una empresa reemplaza a un empleado le cuesta de media entre 6 y 9 meses de salario. La repercusi\u00f3n en los resultados de la empresa es desalentadora.<\/p>\n

Haciendo referencia a un estudio CAP, esta Gu\u00eda destaca que, para trabajos de alta rotaci\u00f3n y bajos salarios, el coste medio por reemplazo es de un 16% del salario anual y de un 20% para salarios de rango medio. Si multiplicamos el coste por volumen de reemplazos la cifra puede llegar a ser crucial para el negocio. Teniendo en cuenta los estrechos m\u00e1rgenes que se manejan en estos entornos, la dificultad de encontrar personal cualificado, los salarios y los costes de contrataci\u00f3n, es vital incrementar el porcentaje de retenci\u00f3n.<\/p>\n

Las causas son diversas y dependen de factores como el tipo de industria, posici\u00f3n, demograf\u00eda, conciliaci\u00f3n, gerentes\/responsables, organizaci\u00f3n, horarios, ambiente de trabajo, etc. En algunos negocios se dan ciertas razones \u00edntimamente unidas a la propia idiosincrasia de la organizaci\u00f3n que provocan el abandono de un tipo de trabajadores a corto o medio plazo, por ejemplo los horarios. Hablamos de quienes por motivos personales en un momento dado deben cambiar los tiempos de trabajo o de estudiantes que buscan all\u00ed su primer empleo a sabiendas de su temporalidad. Eliminar la rotaci\u00f3n por completo en estos casos no parece viable. Pero si puede paliarse con estrategias centradas en el empleado<\/strong> o con un proceso de selecci\u00f3n m\u00e1s minucioso que permita determinar cu\u00e1l es el mejor candidato para cada puesto de trabajo. Lo que todo responsable de recursos humanos sabe y desea evitar es que cada vez que se pierde un empleado, la empresa tiene un coste extra. M\u00e1s a\u00fan cuando su productividad era alta.<\/p>\n

Existen otros posibles motivos de rotaci\u00f3n en cadenas de restauraci\u00f3n y retail que debemos mencionar, no tanto por lo que son en s\u00ed mismos sino porque pueden darnos las claves para reducir sustancialmente su porcentaje: una percepci\u00f3n desfavorable del trato de la empresa hacia el empleado, la mala relaci\u00f3n con los gerentes, poca formaci\u00f3n o capacitaci\u00f3n, falta de reconocimiento, escasa comunicaci\u00f3n, horarios excesivos\u2026<\/p>\n

Con estas premisas sobre la mesa, mejorar la Experiencia de Empleado es el canal m\u00e1s ancho para reducir la rotaci\u00f3n; un conjunto de medidas en las que todos los niveles de la empresa est\u00e9n implicados en la consecuci\u00f3n de un objetivo com\u00fan.<\/p>\n

No es magia, es ciencia<\/strong><\/p>\n

\u00bfY si recogemos estas medidas en una soluci\u00f3n que potencie la motivaci\u00f3n y participaci\u00f3n del empleado y aumente el rendimiento general de la organizaci\u00f3n? Se trata de crear y estrechar v\u00ednculos emocionales entre los trabajadores y la empresa desde el primer momento, desde que se establece el primer contacto con un mensaje o una entrevista y durante todo el proceso de reclutamiento, que servir\u00eda tambi\u00e9n para discernir si es un candidato id\u00f3neo o no lo es. En cuanto a la incorporaci\u00f3n, una soluci\u00f3n o un m\u00f3dulo de onboarding puede dejar una huella imborrable. Es una excelente manera de establecer esos primeros lazos entre ambas partes mientras se aprehende el ADN y los valores corporativos, se asimila el branding y las estructuras, se conocen las pol\u00edticas, procedimientos o ventajas de los empleados. El debutante se siente importante, atendido y valorado.<\/p>\n

Adem\u00e1s, una soluci\u00f3n que forme por una parte en los conceptos y materias inherentes al puesto y por otra a los gerentes para que sepan encontrar la mejor manera de tratar y retener a sus colaboradores. Muchas veces un reconocimiento p\u00fablico o privado o poner en pr\u00e1ctica formas que favorezcan el compa\u00f1erismo transmiten sensaci\u00f3n de bienestar por pertenencia a una organizaci\u00f3n. Una soluci\u00f3n digital que propicie la comunicaci\u00f3n y los espacios comunes entre los equipos mientras se van absorbiendo los valores y principios de la cultura de una empresa. O que atienda la formaci\u00f3n para el desarrollo profesional, de manera que sea m\u00e1s atractiva y los conceptos se asimilen m\u00e1s f\u00e1cilmente. Proporcionar oportunidades de crecimiento y promoci\u00f3n dentro de la empresa es un desencadenante de la motivaci\u00f3n y retenci\u00f3n pero tiene que estar bien informado de c\u00f3mo podr\u00eda conseguirlo y fomentarse la transparencia.<\/p>\n

\u00bfEs entonces \u00e9sta una f\u00f3rmula m\u00e1gica? Definitivamente no, pero si eficaz y muy rentable. El dise\u00f1o y desarrollo se fundamentan en planteamientos y conceptos psicol\u00f3gicos s\u00f3lidos que enganchan a grupos muy dispares en cuanto a edad, formaci\u00f3n, necesidades personales, uso de tecnolog\u00eda, etc. Aplicando los 4 elementos de motivaci\u00f3n intr\u00ednseca definidos como RAMP (Relaciones, Autonom\u00eda, Maestr\u00eda o Competencia y Prop\u00f3sito o Sentido) la soluci\u00f3n se hace atractiva para distintos tipos de personalidades. Pero hay mucho m\u00e1s por descubrir.<\/p>\n

Un empleado comprometido<\/strong>, que se identifica con la empresa y se siente bien trabajando para ella, transmitir\u00e1 ese esp\u00edritu al cliente<\/strong>, repercutir\u00e1 positivamente en la relaci\u00f3n con \u00e9l y buscar\u00e1 su satisfacci\u00f3n<\/strong> por encima de todo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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